• Esas No: 2013/1771
  • Karar No: 2015/1051
  • Karar Tarihi: 18.03.2015
Kaynak: Yargıtay Resmi Web Sitesi
(Kanunum resmi kaynak değildir; kullanıcılar sunulan yürürlük ve metin bilgilerini resmi kaynaklardan teyid etmelidir.)
Hukuk Genel Kurulu         2013/1771 E.  ,  2015/1051 K.

    "İçtihat Metni"

    MAHKEMESİ : İstanbul Anadolu 3. İş Mahkemesi
    TARİHİ : 06/06/2013
    NUMARASI : 2013/148-2013/213

    Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul Anadolu 3. İş (kapatılan Kadıköy 1. İş) Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 23.11.2011 gün ve 2009/234 E., 2011/963 K. sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 20.12.2012 gün ve 2012/9186 E., 2012/28935 K. sayılı ilamı ile,
    (...Davacı İsteminin Özeti:
    Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile izin, fazla çalışma ve genel tatil alacaklarını istemiştir.
    Davalı Cevabının Özeti:
    Davalı, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
    Mahkeme Kararının Özeti:
    Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
    Temyiz:
    Kararı davacı temyiz etmiştir.
    Gerekçe:
    1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
    2.İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği, taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
    İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine 4857 sayılı Kanun'un da, 5953 sayılı Basın İş Kanunu'nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
    Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.
    1475 sayılı İş Kanun'u döneminde bunun dışında toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceğini kabul edilmekteydi. 4857 sayılı Kanun'unda ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.
    Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.
    İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
    Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.
    4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e. bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.
    İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını 4857 sayılı Kanun'un 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
    Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.
    İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır.
    Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının ücreti, SGK 'ya asgari ücret üzerinden bildirilmesine rağmen mahkemece asgari ücretin birbuçuk katı olarak kabul edilmiştir. Yine davacının fazla çalışma yaptığı ve genel tatil günlerinde de çalışmasına rağmen karşılığının ödenmediği dosya içeriği ile sabittir. Bu durumda işe devamsızlık yaptığı ve istifa ettiği iddia edilen işçi açısından, SGK primlerinin eksik ödenmesi ve fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının karşılığının ödenmemesi haklı fesih nedenidir. Davacının bu nedenlerle iş sözleşmesini haklı olarak feshederek işe gelmediği ve kıdem tazminatına hak kazanacağı gözetilmeden yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...)
    gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

    TEMYİZ EDEN: Davacı vekili

    HUKUK GENEL KURULU KARARI

    Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
    Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
    Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilin davalı işyerinde 01.03.2002 tarihinde çalışmaya başladığını, işveren tarafından iş sözleşmesinin 13.02.2009 tarihinde İş Kanununa aykırı bir şekilde haksız nedenle feshedildiğini belirterek fazlaya ilişkin hakları saklı tutularak haksız fesih nedeni ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretinden oluşan işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.  
    Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının iş akdinin devamsızlık nedeni ile sona erdirildiğini belirterek, davanın reddini savunmuştur.
    Mahkemece, davacının iş akdinin 4857 sayılı Kanun'un 25/II-g maddesi gereğince devamsızlık nedeniyle davalı işverenlikçe feshedildiği kabul edilerek yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti alacağı ve genel tatil ücreti alacağı taleplerinin kısmen kabulü ile şartları oluşmayan kıdem ve ihbar tazminat talepleri ile fazlaya ilişkin taleplerin reddine dair verilen karar, davacı vekillerinin temyizi üzerine, Özel Daire tarafından yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş, mahkemece, yargılamanın hiçbir aşamasında davacı tarafça iş akdinin bozma konusu yapılan nedenlerle kendisi tarafından feshedildiğinin beyan edilmediği, tam tersine işverenlikçe haksız nedenle feshedildiğinin belirtildiği, yargılamanın hiçbir aşamasında davacı tarafından öne sürülmeyen bir iddiayı hakimin kendiliğinden gözeterek yargılama yapmasının hukukun genel ilkelerinden hakimin iddia sebep ve talep ile bağlılık ilkesine aykırı olacağı gerekçesiyle ilk hükümde direnilmiştir.  
    Direnme  kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.  
    Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, iş akdinin haklı nedenle eylemli olarak feshedilip edilmediği ile davacı işçi tarafından ileri sürülmeyen haklı fesih sebebinin mahkemece resen değerlendirilip değerlendirilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.
    İş sözleşmesi kural olarak feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa bu sürenin dolmasıyla sona erer. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden, işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin, iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için, ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe, haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, Kenan-Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008, 5. Bası, s. 204).  
    Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur.  
    Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir (Süzek, Sarper, İş Hukuku, Ankara, 2005 2. Bası, s. 500).    
    4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri, iş akdinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir.  
    Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile, iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, Nuri; İş Hukuk Dersleri, Beta, 26. Bası, İstanbul 2013, sahife 205).
    Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan, fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş akdinin her iki tarafça feshedilmiş olması halinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş akdinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir.
    Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; iş yerinde işveren tarafından düzenlenen 12.02.2009 tarihli tutanak ile davacı işçinin 12.02.2009 tarihinde iş yerindeki görevinden ayrılıyorum diyerek istifa dilekçesi doldurmadan iş yerini terk ettiği; takip eden günlerde düzenlenen tutanaklarda ise, iş yerindeki görevine izinsiz ve habersiz gelmediğinin belirtildiği görülmektedir.
    Anılan 12.02.2009 tarihli tutanak ile işçinin “işyerinizdeki görevimden ayrılıyorum” dediğinin belirtilmesi karşısında işveren tarafından da iş akdinin işçi tarafından istifa ile sona erdirildiğinin kabul edilmiş olduğu da dikkate alındığında, davacı işçinin iş yerini terk etmesinin derhal fesih hakkının kullanılması şeklindeki bir fesih iradesi niteliğinde olduğu; iş akdini işçinin feshettiği, dava dilekçesi ile cevap dilekçesindeki anlatımlar karşısında taraflar arasında ücretin çekişmeli olduğu, tartışma ve ayrılma ücretin eksik ödenmesi ve gösterilmesine dayalı olduğundan davacı işçinin feshinin; haklı fesih olduğunun kabulü gerekir.
    Bu nedenle işverence daha sonraki tarihler için tek yanlı olarak düzenlenen tutanaklara değer verilerek iş akdinin devamsızlık nedeni ile işveren tarafından feshedildiğinin kabulü mümkün değildir.
    Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşme sırasında bir kısım üyeler, yargılamanın hiçbir aşamasında davacı tarafından öne sürülmeyen, dile getirilmeyen; ücretinin ödenmemesi nedeniyle iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği iddiasını hakimin kendiliğinden gözeterek yargılama yapmasının talep ile bağlılık ilkesine aykırı olacağı, bu nedenle yerel mahkeme kararının onanması gerektiğini belirtmiş iseler de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından yukarıda belirtilen gerekçelerle benimsenmemiştir.
    Bu nedenle Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
    Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.  
    SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Dairenin bozma kararında açıklanan nedenlerden dolayı 6217 sayılı Kanun'un 30. maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 18.03.2015 gününde oyçokluğuyla karar verildi.


    Copyright © 2015. Kanunum bir Karakullukçu Dan. A.Ş. (Şirket) servisidir. “Kanunum” Şirket’in tescilli markasıdır ve tüm hakları saklıdır. Kanunum bir resmi kaynak veya hukuk danışmanlık servisi değildir. Kullanıcılar Hizmet Şartlarını okumuş ve kabul etmiş sayılırlar. Adres: Aytar Cad. 28/4 Levent, 34330, İstanbul