• Esas No: 2017/1
  • Karar No: 2018/2
  • Karar Tarihi: 23.02.2018
Kaynak: Resmi Gazete
(Kanunum resmi kaynak değildir; kullanıcılar sunulan yürürlük ve metin bilgilerini resmi kaynaklardan teyid etmelidir.)

 YARGITAY İÇTİHADI BİRLEŞTİRME

BÜYÜK GENEL KURULU KARARI

ESAS NO : 2017/1
KA R A R NO : 2018/2

ÖZET: 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu ile eğitim ve öğretimin,
öğrenciler bakımından kesintisiz devam etmesi amaçlandığından, “en az bir takvim
yılı süreli” sözleşme imzalanmasını öngören 5580 sayılı Kanun’un 9’uncu maddesi,
diğer maddelerle birlikte değerlendirildiğinde özel öğretim kurumlan personeli ile
yapılan sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu sonucuna varılmıştır.

I. G İR İŞ
A. İÇ T İH A T LA R I B İR LE ŞT İR M E KONUSUNDAKİ BAŞVURU
Av. Oya Öztürk 22.06.2015 tarihli dilekçesinde Özel Öğretim Kurumlan Kanunu’na tabi olarak süreli sözleşme ile
çalışan öğretmenler ile birden fazla süreli sözleşme yapılması hâlinde, bu sözleşmelerin süresiz sözleşmeye dönüp dönmediği
konusunda Yargıtay tarafından verilen farklı kararlar sebebiyle içtihatların birleştirilmesini istemiştir.
Av. N. Ülker Turgut 04.03.2016 havale tarihli dilekçesi ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, Özel Öğretim Kurumlan
Kanunu’na tabi olarak çalışan iki öğretmen ile ilgili kısa aralıklarla aynı konuda iki farklı karar verdiğini belirterek birbirinden
farklı bu kararlar nedeniyle içtihatların birleştirilmesini istemiş olup, Yargıtay Birinci Başkanlığının 20.04.2016 tarihli yazısı ile
Av. N. Ülker Turgut’un dilekçesi ve bahse konu talebi, Av. Oya Öztürk’ün talebi ile birleştirilmiştir.
B. Y A RG ITA Y B İR İN C İ BAŞK A N LIK KURULUNUN KARAR I VE İÇTİH ADI BİRLEŞTİRM EN İN
KONUSU
Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunca, Özel Öğretim Kurumlan Kanununa tabi olarak süreli sözleşme ile çalışan
öğretmenler ile birden fazla süreli sözleşme yapılması hâlinde, bu sözleşmelerin süresiz sözleşmeye dönüp dönmediği
konusunda Daireler arasında görüş aykırılığı bulunduğu ve bu aykırılığın İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca
içtihatları birleştirme yoluyla giderilmesi gerektiğine karar verilmiştir.
Ne var ki, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında içtihadı birleştirmeye
konu uyuşmazlığın 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu’nun 9’uncu maddesi uyarınca yapılan sözleşmenin mahiyeti
noktasında toplandığı, bu nedenle belirlenen içtihadı birleştirme konusunun gerçek ihtilafı saptamaya yeterli olmadığı sonucuna
varılarak, içtihadı birleştirme konusu “5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen
sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi mi belirsiz süreli iş sözleşmesi mi olduğu” şeklinde belirlenmesine oy birliği ile karar
verilmiştir.
B. GÖRÜŞ A Y K IR IL IĞ IN IN G İD E R İL M E Sİ İSTEM İN E KONU K ARAR LAR
Dokuzuncu Hukuk Dairesinin 01.02.2005 gün ve 2004/7467 E.-2005/2747 K.; 14.04.2009 gün ve 2008/14510 E.-
2009/10568 K.; 19.03.2015 gün ve 2015/2794 E.-2015/11122 K.; 07.09.2015 gün ve 2015/17183 E.-2015/24789 K.;
26.01.2015 gün ve 2014/32490 E.-2015/2024 K.; 23.12.2010 gün ve 2009/43978 E.-2010/39478 K.; 15.06.2011 gün ve
2010/3407 E.-2011/18146 K.; Yirmiikinci Hukuk D a ir e s j f ö f f^ S ^ N U ü n ve 2014/3400 E.-2014/3804 K.; 14.02.2012 gün ve
2011/9096 E.-2012/1864 K. sayılı kararları. * *- V

C. GÖRÜŞ A Y K IR IL IĞ IN IN G İD E R İL M E S İ İST EM İN E KONU KA R A R LA R D A BE LİR T İLEN
G Ö RÜ ŞLERİN Ö Z ET L ER İ
1. İçtihatların Birleştirilmesi Konusu Kapsamında Özel Öğretim Kurumlan Kanunu’nun 9’uncu Maddesi
Uyarınca Yapılan Sözleşmenin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olduğu Görüşünde Olan Daireler
Dokuzuncu Hukuk Dairesi konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; 2014
yılı sonuna kadar 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu kapsamında çalışan eğitim elemanları ile yapılan sözleşmelerin
belirli süreli iş sözleşmesi kabul edildiği ve bu kişilerin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerindeki iş güvencesi
hükümlerinden yararlandırılmadığı, iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erdiğinde de adı geçen işçilerin kıdem tazminatından
mahrum bırakıldığı, eğitim ve öğretim faaliyetinin süreklilik göstermesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 1 l ’inci maddesinde belirli
süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesinin bazı koşullara tabi tutulması, objektif ve esaslı neden aranması, benzer durumda olan
vakıf üniversitelerinde görev yapan üniversite öğretim elemanları için 2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu’nun 36’ıncı
maddesinde sınırlamanın kaldırılması ve doktrin tarafından özel öğretim kurulularında çalışan eğitim elemanlarının iş güvencesi
hükümlerinden mahrum bırakılmasının eleştirilmesi üzerine önceki içtihat gözden geçirilerek, eğitim elemanı ile özel öğretim
kurumu olan işveren arasında 5580 sayılı Kanun’un 9 ’uncu maddesi uyarınca düzenlenen iş sözleşmesinin asgari süreli olduğu
kabul edilerek 2015 yılında içtihat değişikliğine gidildiği, 9. Hukuk Dairesinin içtihat değişikliği söz konusu olduğundan
içtihatların birleştirilmesine gerek bulunmadığı belirtilmiştir.
2. İçtihatların Birleştirilmesi Konusu Kapsamında Yapılan Sözleşmenin Belirli Süreli İş Sözleşmesi Olduğu
Görüşünde Olan Daireler
Yirmiikinci Hukuk Dairesi konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde özetle; 4857
sayılı İş Kanunu’nun 11 ’inci maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin koşullarının düzenlendiği, her somut olayda sözleşmenin
belirli süreli olarak yapılıp yapılmayacağının değerlendirilmesi gerektiği, ancak sözleşmenin belirli süreli yapılması gerektiğinin
kanun tarafından öngörüldüğü durumda objektif koşulun gerçekleştiği, 5580 sayılı Kanun’un yürürlüğünden önce konuyu
düzenleyen 625 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu’nun 32’inci maddesinde özel okul öğretmenleri ile yapılacak
sözleşmelerin en az bir yıl süreli olması gerektiği belirtildikten sonra aynı maddede sözleşmenin yenilenmesi ve uzatılmasına
ilişkin hükümlere yer verildiği, uzatma ve yenilemenin belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin kavramlar olduğu, 625 sayılı Kanunu
yürürlükten kaldıran 5580 sayılı Kanun gerekçesinde sözleşmenin türü konusunda farklı bir düzenlemeye gidildiğine dair bir
açıklama yer almadığı, dolayısıyla 5580 sayılı Kanun’un 9’uncu maddesi ile Yönetmeliğin ilgili hükümleri birlikte
değerlendirildiğinde, söz konusu Kanun kapsamındaki çalışanlar ile her eğitim dönemi için en az bir yıl süreli sözleşme yapma
zorunluluğunun bulunduğu, belirtilen mevzuat hükümleri, konu hakkındaki öğretinin görüşleri ve Dokuzuncu Hukuk Dairesinin
yıllarca süren içtihatları dikkate alınarak, özel öğretim kurumlan ile yönetici ve öğretmenler arasındaki sözleşmenin belirli
süreli olduğu, dolayısıyla hukuk güvenliği açısından içtihatların birleştirilmesi yoluyla farklılığın giderilmesi gerektiği
belirtilmiştir.
3. İçtihatların Birleştirilmesi Konusu Kapsamında Hukuk Genel Kurulu Başkanlığının Görüşü
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Başkanlığı konuyla ilgili olarak Yargıtay Birinci Başkanlığına bildirdikleri görüşlerinde
özetle; Hukuk Genel Kurulunun 26.11.2014 gün ve 2013/22-1443 E.-2014/958 K. ile 01.04.2015 gün ve 2013/22-1943 E.-
2015/1131 K. sayılı kararlarında 5580 sayılı Kanun uyarınca yapılan sözleşmelerin belirli süreli olduğu varsayımından
hareketle, belirli süreli sözleşmelerde süre bitiminde yeni bir sözleşme yapılmamasına yönelik iradenin işverenden geldiği
durumda, bu hususun işveren feshi gibi değerlendirilerek öğretmenin kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edildiği, 2015
yılından sonra Yedinci ve Dokuzuncu Hukuk Daireleri ile Yirmiikinci Hukuk Dairesinin kararları arasında 5580 sayılı Özel
Öğretim Kurumlan Kanunu kapsamında çalışan eğitim e le p a sk n ^ y a p ıla n sözleşmelerin belirli süreli mi yoksa asgari süreli
iş sözleşmesi mi olduğu yönünde içtihat farklılığı bulu p p rıîi birleştirilmesinin uygun olacağı belirtilmiştir.

II. ÖN SORUN
İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında işin esasına geçilmeden önce, 7036 sayılı İş
Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabuluculuğun dava şartı olarak düzenlendiği ve iş güvencesi hükümlerinin uygulandığı işe iade
davalarının bölge adliye mahkemelerince kesin olarak karara bağlanacağı, dolayısıyla 01.01.2018 tarihinden sonra yaşanacak
ihtilafların Yargıtay’a nasıl intikal edeceği belli olmayacağından içtihadı birleştirmeye karar verilmesinin mümkün olmadığı ön
sorun olarak ileri sürülmüş ise de; içtihadı birleştirme konusunun iş güvencesi olmadığı, içtihadı birleştirmenin konusunun
yapılan sözleşmenin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli iş sözleşmesi mi olduğu, uyuşmazlık devam etmekte olup verilecek
içtihadı birleştirme kararı ile ileriye yönelik olarak ilk derece mahkemelerine ve bölge adliye mahkemelerine yol gösterileceği
belirtilerek ön sorun bulunmadığı oy çokluğuyla kabul edilerek içtihadı birleştirme konusunun esasının incelenmesine
geçilmiştir.
III. İÇ T İH A D I B İR L E ŞT İR M E Y L E İL G İL İ KAV RAM , KU RU M V E YASAL D Ü Z EN LE M ELER
A. İÇ T İH A D I B İR L E ŞT İR M E KONUSU İL E İL G İL İ K A V R A M L A R VE KU R U M LA R
1. İş Sözleşmesi
4857 sayılı İş Kanunu'nun 8’inci maddesine göre iş sözleşmesi, "bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer
tarafın ( işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme" olarak tanımlanmıştır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 393/1 ’inci fıkrasında ise " işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli
olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme" olduğu
belirtilmiştir.
Söz konusu tanımlardan da anlaşılacağı üzere iş sözleşmesi, iş görme, ücret ödeme ve kişisel/hukuki bağımlılık
unsurlarından oluşmaktadır. Ayrıca iş sözleşmesi, kişisel ilişki kurmak suretiyle karşılıklı borç doğuran ve sürekli borç ilişkisi
yaratan bir sözleşme olma özelliklerini de taşımaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 9 ’uncu maddesi ile iş sözleşmesinin türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi
düzenlenmiş olup, kural olarak tarafların sözleşme serbestisi gereği ihtiyaçlarına uygun türde iş sözleşmesi düzenleyebilecekleri
ancak Kanun ile getirilen sınırlamalara uymak zorunda oldukları ifade edilmiştir.
Ayrıca iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılabileceği gibi, çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya
kısmi süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilecektir.
Dolayısıyla iş sözleşmesinin sürekli-süreksiz, belirli-belirsiz, azami-asgari süreli, şarta bağlı, deneme süreli, takım
sözleşmesi, mevsimlik, kısmi-tam süreli iş sözleşmesi gibi çeşitli türleri bulunmakta ise de, içtihadı birleştirme konusu olarak
belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır.
2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11 ’inci maddesinin birinci fıkrasının ilk cümlesinden anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinin
belirsiz süreli olması asildir. Anılan cümle uyarınca iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz
süreli sayılır.
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, bu sözleşmenin feshine bağlanan hukuki sonuçlar ile iş güvencesine ilişkin hükümlerden
yararlanabilmeye olanak tanıdığından, kural olarak işçinin daha lehinedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde iş
güvencesinden yararlanma koşulları arasında açıkça belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden bahsedilmesi karşısında belirli
süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı açıktır. Aynı şekilde belirli süreli iş
sözleşmesinin sürenin sonunda bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ermesi nedeniyle başta kıdem
tazminatı olmak üzere herhangi bir tazminat gerektirmeksizin sona erdiğinden, işçinin yasal haklarını engellemek amacıyla da
kullanılabilmektedir.
İş sözleşmesinin belirli süreli mi yoksa b e lirsj ^ ü ^ ^ ^ ife fliğ u konusunda tereddüt oluşması hâlinde sözleşmenin
belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir. Eş deyişlş/işçi aLe ^ T in e^ o n u ^ ı itibariyle belirli süreli iş sözleşmesi yasal

sınırlamalara tâbi tutulmuş olup istisna niteliğindedir. Bu nedenle sözleşmenin belirsiz süreli olması kural olduğundan, tereddüt
hâlinde sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi zorunluluktur.
4857 sayılı İş Kanunu ve diğer iş hukuku mevzuatı temel olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi üzerine inşa edilmiştir.
3. Belirli Süreli İş Sözleşmesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun l l ’inci maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesi, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin
tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde
yapılan iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.
Söz konusu tanım dikkate alındığında, 4857 sayılı İş Kanunu’nun l l ’inci maddesinin muhatabının işçi ve işveren
olduğu, işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisinin Kanun ile sınırlandırıldığı ve bu tür sözleşmelerin
kurulabilmesi için ancak anılan objektif koşulların bulunması gerektiği açıktır. Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir
süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini, belirli süreli olarak nitelendirmeleri sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun
kabulüne yeterli değildir. Maddede belirtilen işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmaması hâlinde, bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.
a. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Kurulması İçin Gerekli Olan Objektif Koşullar
aa. İşin belirli süreli olması
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceği objektif koşullardan ilki işin belirli süreli
olmasıdır. Buradaki belirli süreli iş kavramı, işin süresinin taraflarca kararlaştırılmasını ifade etmeyip, tarafların iradesinden
bağımsız olarak, işin niteliği gereği süresinin belirli olması anlamına gelmektedir (Geniş, H.: Türk İş Hukukunda Belirli Süreli
İş Sözleşmesi Yapma Serbestisi ve Sınırları, Adalet Yayınevi, Ankara 2013, s.61).
İşin belirli süreli olması, işin niteliği gereği baştan itibaren ne kadar sürede biteceğinin bilinmesi veya bilinebilir
olmasıdır (Sümer, H. Hadi: Özel Öğretim Kurumu Öğretmenlerinin İş Sözleşmelerinin Hukuki Niteliği, Prof. Dr. Turhan
Esener’e Armağan, Cilt 1, İstanbul Kültür Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Özel Sayısı, C.15, Sayı:l, Ocak 2016, s.425).
Örneğin, bir serginin veya konferansın ya da bir sportif organizasyonun düzenlenmesinde işin ne kadar süreceği bilindiğinden,
bu işlerde çalıştırılmak üzere işçi alınması hâlinde belirli süreli iş akdi yapılabilir. Aynı şekilde, bir mevsim veya kampanya
dönemi için yapılan iş akitleri de sürenin sonu öngörülebildiğinden belirli süreli olarak kurulabilir. Örneğin yaz (turistik)
mevsiminde açık olan veya bütün yıl açık olmakla beraber bu dönemde iş yoğunluğu artan bir otelde salt yaz mevsimi için işe
alınan işçilerle belirli süreli sözleşme yapılabilir (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 14. Baskı, Beta Yayınları, İstanbul, 2017, s.
253).
Belirli süre, zaman olarak kararlaştırılabileceği gibi, işin amacından da anlaşılabilir. Bu durumlarda amacın
gerçekleşmesiyle sözleşmenin sona erdiği kabul edilir (Çelik, N./Caniklioğlu, N./Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş
29. Bası, Eylül 2016, İstanbul, s. 133).
bb. Belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması
Belirli süreli iş akitlerinin kurulmasına olanak tanıyan diğer bir objektif neden iş akdinin belli bir işin
tamamlanmasına bağlı olarak yapılmasıdır. İşçi ile zaman içinde devam edip giden bir iş için değil de tamamlanması ile sona
erecek bir işte çalıştırılmak üzere belirli süreli iş akdi kurulması mümkündür. Örneğin, bina yapımının bitmesi, bilgisayar
donanımının kurulması, projenin bitirilmesi, bahçe düzenlenmesinin gerçekleştirilmesi için belirli süreli sözleşme yapılabilir
(Süzek, a.g.e., s,253-253).
Bir işin tamamlanması, henüz başlanmamış bir işin tamamlanması şeklinde olabileceği gibi, yarım kalan bir işin
tamamlanması şeklinde de olabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif koşul teşkil eden belli bir işin
tamamlanması durumunda da, sözleşme konusu işin tamamlanacağı zamanın belirli veya taraflarca öngörülebilir olması
zorunludur (Geniş, a.g.e., s.77).

cc. Belirli bir olgunun ortaya çıkması
İşyerinde, işletmenin normal faaliyetine dâhil olmayan veya sürekli devam etmekte olan mutat durumun dışında bir
olgu ortaya çıkabilir ve geçici olarak işgücüne ihtiyaç duyulabilir. Örneğin, hastalık, hamilelik veya herhangi başka bir durum
nedeniyle izinli olan ve iş akdi askıya alınan işçinin yerine, bir süre için başka bir işçiyle belirli süreli sözleşme yapılması
mümkündür (Süzek, a.g.e., s.254).
Bu kavram, genel ve soyut bir kavram olup her somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesi gerekir. Burada
taraflar, ortaya çıkan olguyu dikkate alarak sözleşmeyi sürelendirmektedirler. Ortaya çıkan olgunun objektif koşul olarak kabul
edilebilmesi için, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını haklı kılacak bir neden olması gerekmektedir (Geniş, a.g.e, s.78).
çç. Objektif koşul sayılabilecek benzer durumlar
4857 sayılı İş Kanunu’nun İP in c i maddesinde objektif koşulların maddede sayılanlarla sınırlı olmadığı maddedeki
ifade şeklinden açıkça anlaşılmaktadır. Zira objektif koşullar sıralandıktan sonra “gibi” ifadesine yer verilmesiyle benzer
hâllerde de belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkün olmaktadır.
Objektif koşullar oluşturabilecek benzer hâllere dayalı belirli süreli iş sözleşmelerinin değerlendirilmesinde de, işin
niteliği dikkate alınarak işyerinde ortaya çıkan geçici bir işgücü ihtiyacının olması aranacak, yalnızca tarafların iradesiyle belirli
süreli sözleşme kurulamayacaktır (Geniş, a.g.e., s.87).
dd. Kanundan kaynaklanan belirli süreli iş sözleşmeleri
Sözleşmenin belirli süreli yapılması gerektiğinin kanun tarafından öngörüldüğü durumlarda objektif koşulun
gerçekleştiği kabul edilmektedir. Başka bir anlatımla, kanun hükmünün sözleşmenin belirli süreli yapılması zorunluluğu
öngördüğü durumlarda objektif koşulların varlığı aranmaz.
Süzek’e göre de kanundan kaynaklanması hâlinde belirli süreli sözleşmenin kurulabilmesi için ayrıca objektif
nedenlerin bulunması gerekli değildir (Süzek, a.g.e., s.258).
Buna karşılık öğretide bir kısım yazarlarca yukarıda belirtilen husus eleştirilmekte olup, objektif nedenler olmaksızın
salt yasal bir takım düzenlemelerle belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı ifade edilmektedir (Geniş, a.g.e., s.93).
b. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Zincirleme Yapılması
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinin ikinci fıkrasına göre, belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden
olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacaktır. Aksi hâlde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş
sözleşmesi kabul edilecektir. Bu düzenleme uyarınca esaslı bir nedene dayalı zincirleme iş sözleşmesi, belirli süreli olma
özelliğini koruyacaktır.
Belirli süreli iş akdinin yapılmasının objektif (esaslı) bir nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir
objektif neden ortaya çıkmışsa belirli süreli sözleşmeler yinelenebilir. Aynı şekilde, belirli süreli iş akdinin kurulması yasa
gereği ise, bunu izleyen zincirleme sözleşmeler belirsiz süreli iş akdine dönüşmezler, belirli süreli kalmaya devam ederler
(Süzek, a.g.e., s. 263).
c. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sonuçları
Belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak, herhangi bir fesih beyanına gerek olmaksızın sözleşmede belirlenen sürenin
geçmesiyle kendiliğinden sona erer. Bunun sonucunda bu tür sözleşme ile çalışanlar İş Kanununda yer alan bazı haklardan
yararlanamazlar. Gerçekten belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, eğer iş sözleşmesi sürenin bitimi ile kendiliğinden sona
ermişse, kıdem tazminatına hak kazanamadıkları gibi, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olan bildirim öneli belirli
süreli iş sözleşmeleri için uygulanmaz. Bunun gibi, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlara bildirim öneli verilmediği gibi, bu
sözleşmeyle çalışanlar bildirim önelleri içinde herhangi bir ücret kesintisi yapılmadan işçiye verilmesi gereken iş arama
izninden de yararlanamazlar. Daha da önemlisi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş güvencesinin kapsamına girmezler.
Bir başka deyişle belirli süreli iş sözleşmesi ile calısatf^ İ^ p g feiade davası açamazlar (Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, a.g.e.,
s. 129).

Buna karşılık belirlenen süreden önce iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedilmesi hâlinde işçi, kalan
süreye ilişkin bakiye süre ücreti talep edebilecektir.
4. Asgari Süreli İş Sözleşmesi
Asgari süreli iş sözleşmesinde taraflar belirledikleri süre içerisinde fesih hakkını kullanmazlar. Belirlenen süre
dolduktan sonra taraflar sözleşmeyi feshedebilirler. Örneğin sözleşmenin süresinin en az bir yıl olarak kararlaştırıldığı sözleşme
asgari süreli sözleşmedir. Bu durumda bir yıllık sürenin içinde taraflar sözleşmeyi feshedemezler. Bir yıllık sürenin dolmasından
sonra ise sözleşmenin tarafları sözleşmeyi fesih yetkisini kullanabilirler. Asgari süreli iş sözleşmelerinde sözleşme belirlenen
sürenin sonunda örneğin bir yılın bitiminde sonra ermez. Asgari süreli sözleşmelerde tarafların gerçek iradesi sözleşmenin sona
erme zamanını belirlemek değil; belirli süre iş sözleşmesinin fesih hakkını ortadan kaldırmaktır. Bu nedenle asgari süreli iş
sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilirler. Asgari süreli iş sözleşmelerinde sözleşme, öngörülen asgari
sürenin bitiminde feshedilmediği takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak varlığını sürdürür.
Türk iş hukuku mevzuatında asgari süreli iş sözleşmesinin tipik örneği Deniz İş Kanununun 16. maddesinde yer
almaktadır. Buna göre, “Süresi belirsiz hizmet akti, 14’üncü maddede yazılı durumlar dışında gemiadamının işe alınmasından
itibaren altı ay geçmedikçe bozulamaz.” Görüldüğü üzere, gemiadamı ile yapılan iş sözleşmesi taraflarca altı ay içinde haklı
neden olmaksızın feshedilemeyecektir. Altı aylık sürenin dolmasından sonra tarafların sözleşmeyi feshetmeleri mümkün
olabilecektir. Gemiadamı ile yapılan bu sözleşme de niteliği bakımından belirsiz süreli bir sözleşmedir.
O hâlde, asgari süreli iş sözleşmesi, tarafların sözleşmeyi feshetme yetkisini belirli süre sınırladıkları bir sözleşme
türüdür ve belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine bağlıdır. Bu sözleşme türü belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul
edilmediği için sözleşmeye konulan asgari süre için objektif bir koşul da aranmaz (Sümer, a.g.ın., s.435).
B. Ö ZEL Ö Ğ R E T İM K U R U M L A R I K A V R A M I V E PERSO NELİ
1. Özel Öğretim Kurumlan Kavramı
625 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu’nun l ’inci maddesi ile bu Kanun’un, Türkiye Cumhuriyeti uyruklu gerçek
kişiler, özel hukuk tüzel kişileri veya özel hukuk hükümlerine göre yönetilen tüzel kişiler tarafından açılan okul öncesi eğitim,
ilköğretim, ortaöğretim kurumlan ve bu düzeyde haberleşme ile öğretim yapan kuruluşlar, çeşitli kurslar, dershaneler, öğrenci
etüd eğitim merkezleri, biçki dikiş yurtları ve benzeri kurumların kurum açma, öğretime başlama, eğitim, öğretim, yönetim,
denetim ve gözetimi ile yabancılar tarafından açılmış bulunan özel öğretim kurumlarının eğitim, öğretim, yönetim, denetim ve
gözetimi konularını kapsadığı ifade edilmiştir.
625 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu’nu yürürlükten kaldıran ve hâlen uygulanmakta olan 5580 sayılı Özel
Öğretim Kurumlan Kanunu’nun amaç ve kapsamını düzenleyen l ’inci maddesi ile “Bu Kanunun amacı, Türkiye Cumhuriyeti
uyruklu gerçek kişiler, özel hukuk tüzel kişileri veya özel hukuk hükümlerine göre yönetilen tüzel kişiler tarafından açılacak
özel öğretim kurumlarına kurum açma izni verilmesi, kurumun nakli, devri, personel çalıştırılması, kurumlara yapılacak mali
destek ve bu kurumların eğitim-öğretim, yönetim, denetim ve gözetimi ile yabancılar tarafından açılmış bulunan özel öğretim
kurumlarının; eğitim-öğretim, yönetim, denetim, gözetim ve personel çalıştırılmasına ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.
Bu Kanun, Türkiye Cumhuriyeti uyruklu gerçek kişiler, özel hukuk tüzel kişileri veya özel hukuk hükümlerine göre
yönetilen tüzel kişilerce açılan özel öğretim kurumlan ile yabancılar tarafından açılmış bulunan özel öğretim kurumlarını
kapsar.”
5580 sayılı Kanun’un 2 ’inci maddesinde, Kanun kapsamında yer alan özel öğretim kurumlan tanımlanmıştır. Buna
göre; kurum; okul öncesi eğitim, ilköğretim, ortaöğretim, özel eğitim okulları ile çeşitli kursları, özel öğretim kurslarını,
uzaktan öğretim yapan kuruluşları, motorlu taşıt sürücüleri kursları, hizmet içi eğitim merkezleri, özel eğitim ve rehabilitasyon
merkezleri, sosyal etkinlik merkezleri ile benzeri özel öğretim kurumlarını ifade etmektedir.
Aynı maddenin ( c ) bendinde okul; özel eğitim, okul öncesi, ilkokul, ortaokul ve ortaöğretim ile Bakanlıkça
dönüşüm programına alınan kuramlardan 2018-2019 e ğ ^ ^ ^ f E & ^ r h n ı n sonuna kadar faaliyetleri devam eden ortaöğretim
özel okulları; (d) bendinde yabancı okullar; yabancı^ tarafından açMİmış özel okulları; (e) bendinde azınlık okulları; Rum,

Ermeni ve Musevi azınlıklar tarafından kurulmuş, Lozan Antlaşması ile güvence altına alınmış ve kendi azınlığına mensup
Türkiye Cumhuriyeti uyruklu öğrencilerin devam ettiği okul öncesi eğitim, ilköğretim ve ortaöğretim özel okullarını; (g)
bendinde çeşitli kurslar; kişilerin sosyal, sanatsal, sportif, kültürel ve mesleki alanlarda bilgi, beceri, dil, yetenek ve
deneyimlerini geliştirmek, isteklerine göre serbest zamanlarını değerlendirmek amacıyla faaliyet gösteren özel öğretim
kurumlarını; (h) bendinde özel eğitim okulu; özel eğitim gerektiren bireylere hizmet veren, özel olarak yetiştirilmiş personelin
bulunduğu, geliştirilmiş eğitim programlarının uygulandığı özel öğretim kurumunu; (i) bendinde motorlu taşıt sürücüleri kursu;
motorlu taşıt sürücüsünü yetiştirerek sınav sonucu sertifika veren ve trafikle ilgili eğitim-öğretim yaptıran özel öğretim
kurumlarını; (k) bendinde özel eğitim ve rehabilitasyon merkezi; özel eğitim gerektiren bireylerin konuşma ve dil gelişim
güçlüğü, ses bozuklukları, zihinsel, fiziksel, duyusal, sosyal, duygusal veya davranış problemlerini ortadan kaldırmak ya da
etkilerini en az seviyeye indirmek, yeteneklerini yeniden en üst seviyeye çıkarmak, temel öz bakım becerilerini ve bağımsız
yaşam becerilerini geliştirmek ve topluma uyumlarım sağlamak amacıyla faaliyet gösteren özel öğretim kurumlarını; (I)
bendinde milletlerarası özel öğretim kurumlan; yalnız yabancı uyruklu öğrencilerin devam edebilecekleri özel öğretim
kurumlarını; (o) bendinde uzaktan öğretim kurumu; çeşitli nedenlerle öğrenimlerini sürdüremeyenlere her türlü iletişim araçları
ile eğitim öğretim yapan kurumlan; (ö) bendinde özel öğretim kursu; kişilerin, Bakanlıkça belirlenmiş bilim gruplarına uygun
eğitim ortamlarında, öğrenim seviyelerine, ilgi ve isteklerine uygun öğretim programları doğrultusunda, bilgi, beceri, yetenek ve
deneyimlerini geliştirdiği, serbest zamanlarını değerlendirdiği bir bilim grubunda eğitim veren kurumlan ve son olarak da (p)
bendinde sosyal etkinlik merkezi; il milli eğitim müdürlükleri ile belediyeler arasında yapılan ve Bakanlıkça onaylanan ortak
işbirliği protokolleri çerçevesinde, Bakanlığın verdiği işyeri açma ve çalışma ruhsatı ile belediyelerce açılan ve işletilen,
ilköğretim ve/veya ortaöğretim öğrencilerinin ödev ve projelerine ilişkin araştırmalar yaptığı, öğrencilerin ilgi, istek ve
yetenekleri doğrultusunda sosyal, kültürel, sanatsal ve sportif faaliyetlerin yürütüldüğü özel öğretim kurumlarını ifade eder.
Bu düzenlemeler karşısında 5580 sayılı Kanun ile özel öğretim kurumlarmın kapsamının mülga 625 sayılı Kanuna
göre genişletildiği görülmektedir.
2. Özel Öğretim Kurumlan Personeli
625 sayılı Kanun 5580 sayılı Kanun ile yürürlükten kaldırıldığından, personel ile ilgili düzenlemelerine ayrıntılı
değinilmeyecek olup, içtihadı birleştirme konusu ile doğrudan ilgisi bulunan 32’inci maddesi üzerinde durularak diğer
hususlarda hâlen yürürlükte bulunan 5580 sayılı Kanun ile bu Kanuna dayanılarak çıkarılan M illi Eğitim Bakanlığı Özel
Öğretim Kurumlan Yönetmeliği hükümleri irdelenecektir.
625 sayılı Kanun’un 32’inci maddesi ile, “Özel öğretim kuramlarında grev yapılamaz, bu kurumlarda çalışan
öğretmenler, sendika kuramazlar ve sendikalara üye olamazlar. Özel öğretim kuramlarında çalışan müdür, diğer yönetici ve
öğretmenler ile kuramların kurucuları veya kurucular temsilcisi arasında hizmet akdi en az bir yıl süreli olmak kaydıyla yazılı
olarak yapılır. Yazılı sözleşmede görevin türü, süresi, ders sayısı, aylık ücret veya ders saati başına verilecek ücret miktarı, terfi
süreleri, zam oranları, sözleşmenin uzatılması, feshi şartları belirtilir. Milli Eğitim Bakanlığınca uygun görülecek geçici
mazeretleri nedeniyle okuldan ayrılmak zorunda bulunan öğretmenlerin yerine alınacak olan öğretmenlerle, bir yıldan daha az
bir süre için de sözleşme yapılabilir.
Bu şartlarda değişiklik ancak, yeni bir sözleşme ile olur. Asıl görevi özel öğretim kuramlarında olan yönetici ve
öğretmenlerle yapılacak sözleşmeler aylık ücret esasına göre düzenlenir.
Bu sözleşmelerde ilgililerin ihtiyari veya mecburi sosyal sigorta bağlantı yardımlarından faydalanma imkânlarını
kısıtlayıcı, tehlikeye düşürücü, önleyici şartlar hükümsüzdür.
Süresi öğretim yılı içinde sona eren sözleşmeler öğretim yılı sonuna kadar kendiliğinden yenilenmiş sayılır.” şeklinde
düzenleme yapılmış olup, maddede belirtilen sözleşme süresi, sözleşmenin uzaması ve yenilenmesi kavramlarının belirli süreli
iş sözleşmesine ait kavramlar olduğu açıktır. Dolayısıyla buj^anun döneminde anili personel ile yapılan sözleşmelerin belirli

Buna karşılık 5580 sayılı Kanun’un 8’inci maddesinde kuramlarda çalıştırılacak personelin özellikleri sıralanmış olup,
kuramların eğitim-öğretim ve yönetim hizmetlerinin, asıl görevi bu kuramlarda olan yönetici ve eğitim-öğretim elemanları ile
yürütülmesinin esas olduğu, kuramların müdürlerinin, kurucu/kurucu temsilcisi tarafından; diğer yönetici ve öğretmen, uzman
öğretici ve usta öğreticilerin ise müdürlerince seçileceği ve çalışma izinlerinin valiliğin iznine sunulacağı; valiliğin izni
alınmadan müdür ile diğer yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin işe başlatılamayacağı; gerekli şartlan taşıyan
yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler için valilikçe çalışma izni düzenleneceği; çalışma izninin iptalinin yine
valilikçe yapılacağı düzenlenmiştir.
Personelin özlük haklan ve sorumluluklarını düzenleyen 9 ’uncu maddesine göre ise, kuramlarda çalışan yönetici,
öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesinin en az bir
takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikte belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılacağı; mazeretleri nedeniyle kurumdan
ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kuramların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir
yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabileceği açıkça belirtilmiştir.
5580 sayılı Kanun’un 9/4’üncü maddesinde, kuramlarda görev yapan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta
öğreticilerin bu Kanun hükümleri saklı kalmak kaydıyla, sosyal güvenlik ve özlük hakları yönünden 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanunu (5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu) ile 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi oldukları; yetki,
sorumluluk, ödül ve cezalar ile bunların uygulanması bakımından ise 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve 4483 sayılı
Memurlar ve Diğer Kamu Görevlilerinin Yargılanması Hakkında Kanun ile fıkrada sayılan diğer kanunlara tabi oldukları; 1702
sayılı Kanuna göre meslekten çıkarma veya 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre devlet memurluğundan çıkarma
cezasını gerektiren fiil ve hâllerin işlenmesi durumunda, Bakanlığın görüşü alınmak suretiyle personelin görevine, izin veren
makam tarafından son verileceği, yetki, sorumluluk, ödül, sicil, disiplin ve cezaların uygulanmasına ilişkin diğer esas ve
usullerin çıkarılacak yönetmelikte belirleneceği, kuramlarda görev yapan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta
öğreticilerin, görevleri sırasında suç işlemeleri veya görevleri nedeniyle kendilerine karşı işlenen suçlardan dolayı 5237 sayılı
Türk Ceza Kanunu’nun uygulanması ve ceza kovuşturması bakımından kamu görevlisi sayıldığı ayrıca düzenlenmiştir.
5580 sayılı Kanun’un “Çalışma izninin iptali ve geçici görevlendirme” başlıklı 10’uncu maddesine göre, iki defa teftiş
raporuyla başarısızlığı tespit edilen yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin çalışma izni, izni veren makam
tarafından iptal edileceği, izni veren makamın iptal kararının ilgiliye tebliği için kuruma gönderileceği, tebliğin sözleşmenin
feshine ve ilgilinin kurumla ilişiğinin kesilmesine yeter sebep teşkil ettiği; kuramların teftiş ve denetlenmesi sırasında valiliğin,
lüzum görülen durumlarda kurumun yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerini görevden uzaklaştırabileceği de
belirtilmiştir.
5580 sayılı Kanun uyarınca çıkarılan M illi Eğitim Bakanlığı Özel Öğretim Kuramları Yönetmeliği’nin 26’ıncı
maddesinde kuramlarda çalıştırılacak personelin görevlendirilmesi düzenlenmiş olup, kurum müdürlüğünce, çalışma izni
verilmesi istenen eğitim personelinin ve diğer personelin bu izne esas olan belgelerini eksiksiz olarak tamamlamak suretiyle
evrakı kurumun doğrudan bağlı bulunduğu milli eğitim müdürlüğüne teslim edileceği, nitelik ve şartları uygun bulunanlara
müracaattan itibaren on gün içinde çalışma izninin valilikçe düzenleneceği, valilikten çalışma izni alınmadan personelin işe
başlatılamayacağı; okullarda görevli öğretmenler ile uzman öğreticilerin haftada en fazla aylık karşılığı 20 saat, ders saati ücretli
20 saat olmak üzere toplam 40 saate kadar ders okutabileceği belirtilmiş, devamında okul öncesi eğitim kuramlarında, okul
dışındaki kuramlarda görevli eğitim personeli ile okullarda görevli yöneticilerin okutabileceği ders saati de düzenlenmiştir.
Yönetmeliğin 27’inci maddesi ile de çalışma izinlerinin uzatılması düzenlenmiş olup kurum müdürünce eğitim
personelinden görevine devam edeceklerin listesi ile birlikte yeniden düzenlenen sözleşmeleri, önceki sözleşmenin bitim
tarihinden en geç otuz gün önce çalışma izinlerinin uzatılma onayı toplu alınmak üzere milli eğitim müdürlüklerine verileceği,
milli eğitim müdürlüklerince kurum ve eğitim personelinin m a ğ d ı^ j ^ ^ ^ ^ j ^ a p verilmeyecek şekilde eski sözleşmenin bitim

Yönetmeliğin 43’üncü maddesinde özel öğretim kurumlan personeli ile yapılacak sözleşmenin nasıl düzenleneceği
belirtilmiş olup, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre kurucu veya kurucu temsilcileri ile eğitim personeli arasındaki iş
sözleşmelerinin, Yönetmeliğin ekinde yer alan sözleşme formu esas alınarak en az bir yıl süreli olmak üzere üç nüsha olarak
düzenlenip taraflarca imzalanacağı, bu sözleşmelerin bir nüshasının çalışma izni düzenlenmek üzere ilgili mercide, bir
nüshasının kurucu veya kurucu temsilcisinde kalacağı, diğer nüshanın ise sözleşmeye taraf olan personele verileceği, ancak
mazeretleri nedeniyle dönem içerisinde görevlerinden ayrılanların yerine görevlendirilecek eğitim personeli ile devredilen
kurumlarda devredilmeden önce görev yapan eğitim personeli, ders saati ücretli olarak görevlendirilecek eğitim personeli ile bir
yıldan daha az süreli de iş sözleşmesi yapılabileceği belirtilmiştir. Ayrıca sözleşmenin başlangıç tarihinin çalışma izninin
verildiği tarih olduğu, bu tarihi takip eden otuz gün içinde de göreve başlama tarihinin belirlenebileceği ifade edildikten sonra
20.06.2017 tarihinde eklenen 8’inci fıkrasında da İŞ K U R tarafından görevlendirilen personel ile bir yıldan daha az süreli
sözleşme yapılabileceği düzenlenmiştir.
Yönetmeliğin 44’üncü maddesinde ise personelin işten ayrılması ile ilgili düzenleme yapılmıştır. Buna göre; sözleşme
süresi sona erenler, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre sözleşmeleri karşılıklı veya tek taraflı feshedilenler ve sözleşme
süresi sona ermeden aynı Kanunun ilgili hükümleriyle belirlenen süreler içinde bu isteğini diğer tarafa yazılı olarak bildirenlere
valilikçe görevden ayrılış onayı düzenleneceği, sözleşme süresi sona erenler ile farklı unvanda/görevde/branşta sözleşmesi
yenilenenler hariç olmak üzere ayrılış onayı düzenlenenlere altı ay geçmeden aynı kurumda görev verilemeyeceği; çeşitli
sebeplerle örgün eğitim kuramlarında ders yılı içinde, diğer kuramlarda dönem içinde görevinden ayrılmasıyla eğitim ve
öğretim faaliyetlerini aksatacak olan eğitim personelinin yerine, on gün içinde kurum yönetimince görevlendirilmek üzere
eğitim personelinin teklifi yapılacağı ve ilgili merci tarafından da on gün içinde çalışma izni düzenleneceği, ancak rehber
öğretmenin görevinden ayrılması durumunda yirmi gün içinde kurum yönetimince görevlendirilmek üzere bir rehber öğretmenin
görevlendirme teklifi yapılacağı ve ilgili merci tarafından da on gün içinde çalışma izni düzenleneceği, zorunlu sebeplerle
müdürlüğün boşalması hâlinde kurucunun teklifi de dikkate alınarak yeni müdür teklifi yapılıncaya kadar kurumda müdürlük
veya müdür yardımcılığı yapma nitelik ve şartlarına haiz biri, valilikçe müdürlüğe vekâleten görevlendirileceği, vekâlet
süresinin üç aydan fazla olamayacağı ve bu sürenin uzatılamayacağı gibi vekâleten görevlendirilenler, vekâlet ettikleri
personelin haftada girebileceği ders saati kadar derse girebilecekleri, görevinden ayrılan eğitim personelinin görevlerinden
ayrılışı ile kurumdan ayrılmak isteyenlerin müracaatları en geç beş iş günü içerisinde kurum yetkilisi tarafından doğrudan bağlı
bulunduğu milli eğitim müdürlüğüne bildirileceği, ilgililerin ayrılış sebeplerine uygun olarak valilikten yedi iş günü içinde
ayrılış onaylarının alınacağı, görevinden ayrılan personelin durumunu milli eğitim müdürlüğüne bildirmeyen kurum yetkilileri
hakkında yasal işlem yapılacağı belirtilmiştir. Bu hükümlere aykırı olarak görevinden ayrılanlara bir yıl süre ile kurumlarda
görev verilmeyeceği de maddenin son fıkrasında düzenlenmiştir.
Yönetmeliğin 45’inci maddesinde ise, kurumlarda görevli eğitim personelinin özlük dosyasının, millî eğitim
müdürlüklerince tutulacağı, görevinden ayrılarak başka bir kuramda görev alan eğitim personelinin özlük dosyasının, önceki
görev yaptığı millî eğitim müdürlüğünden bir ay içerisinde isteneceği öngörülmüştür.
IV. G E R E K Ç E
İçtihadı birleştirmenin konusu; 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen
sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi mi belirsiz süreli iş sözleşmesi mi olduğu hususundadır.
2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın “eğitim ve öğrenim hakkı ve ödevi" başlıklı 42’inci maddesine göre,
eğitim ve öğretim devletin gözetim ve denetimi altında yapılacak olup, belirtilen esaslara aykırı eğitim ve öğretim yerleri
açılamaz. Ayrıca özel ilk ve orta dereceli okulların bağlı olduğu esaslar, devlet okulları ile erişilmek istenen seviyeye uygun
olarak, kanunla düzenlenir.
Demokratik ülkelerde, eğitim politikalarını belirleme ve bu politikaların hayata geçirilmesine yönelik kurumsal
tercihlerde bulunma konusunda kanun koyucunun geniş ..Anayasa'nın 42. maddesindeki eğitim ve öğrenim
hakkı, diğer haklarla birlikte, kişinin maddî ve manevi \j^ğırffkorayupgeliştirebilmesine imkân sağlayıcı bir niteliğe sahiptir.

Aynı madde gereğince eğitimin gözetim ve denetiminden sorumlu olan Devletin görevi, herkesin eğitim ve öğrenim hakkından
en iyi şekilde faydalanabilmesini sağlamaktır. Eğitim öğretim alanında hizmet sunan özel teşebbüsün faaliyet alanının
düzenlenmesi de, Devletin eğitim ve öğretimin sağlıklı ve verimli işleyişini sağlama yükümlülüğünün bir gereğidir. Diğer temel
haklar gibi, eğitim hakkının da Devlete bazı yükümlülükler yüklediği açıktır. Devlet, herkesin eğitim ve öğrenim hakkından
yararlanabilmesini sağlamak için gerekli tedbirleri almalıdır (Anayasa Mahkemesi’nin 13.07.2015 gün ve 2014/88 E., 2015/68
K. sayılı kararı).
Bu kapsamda temel bir hak olan eğitim ve öğrenimin özel öğretim kurumlan aracılığıyla anayasal olarak belirtilen
esaslara uygun olarak yerine getirilmesi amacıyla ilk olarak 08.06.1965 tarihli 625 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu
çıkarılmıştır. Daha sonra 14.02.2007 tarihinde yürürlüğe giren ve hâlen uygulanmakta olan 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan
Kanunu ile 625 sayılı Kanun yürürlükten kaldırılmıştır.
Öncelikle 625 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu’nun yürürlükte olduğu yaklaşık kırk yıllık süre içerisinde bu
Kanun’un 32’inci maddesinde iş sözleşmesinin “...en az bir yıl süreli olmak kaydıyla...” yapılacağının açıkça belirtilmesi
nedeniyle personel ile yapılan sözleşmenin süresi, sözleşmenin yenilenmesi ve uzatılmasına ilişkin hükümlere yer verilmesi
karşısında, bu sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmadığı, ancak 5580 sayılı Kanun’un
yürürlüğe girmesinden sonra 2015 yılından itibaren anılan iş sözleşmenin türü ile ilgili kanun koyucu tarafından farklı bir
düzenleme öngörülmediği hâlde, sözleşmenin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğu noktasında Yargıtay’ın işçilik
alacaklarına bakan daireleri arasında içtihat farklılığı oluşmuştur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun l l ’inci maddesinde iş sözleşmesinin belirli süreli yapılabilmesi için gerekli olan objektif
koşullar sıralanmış olup, anılan düzenlemenin sözleşmenin tarafları olan işçi ve işverenin sözleşme serbestisine Kanun ile
getirilen bir sınırlama olduğu açıktır. Eş deyişle bu sınırlama sözleşmenin tarafları yönünden getirilmiştir. Buna karşılık 5580
sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu’nun 9’uncu maddesindeki düzenlemenin, eğitim ve öğrenimin aksamasını önlemek ve
öğrencilerin menfaatini korumak amacıyla yapıldığı dikkate alındığında aynı sonuca varılması mümkün değildir. Zira bu
düzenleme ile doğrudan sözleşmenin süresi kanun koyucu tarafından belirlenmiştir.
Aynı şekilde 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre hem özel kanun hem de
sonraki kanun niteliğinde olduğundan öncelikle uygulanması gereken kanun olduğu kuşkusuzdur.
Bu itibarla sözleşmenin mahiyetinin tespitinde 5580 sayılı Kanun ile bu Kanuna dayanılarak çıkarılan Özel Öğretim
Kurumlan Yönetmeliği hükümlerinin irdelenmesi gerekmektedir.
5580 sayılı Kanun’un 9/1’inci maddesi ile, “yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya
kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre
yazılı olarak yapılacağı” belirtilmiş, devam eden cümlesinde ise “mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve
öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kuramların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre
için de iş sözleşmesi yapılabileceği” öngörülmüştür. Dolayısıyla maddenin birinci cümlesinde yer alan “en az bir takvim yılı
süreli” ibaresinin, hangi sözleşme türünü ifade ettiği konusunda ortaya çıkan tereddütü ortadan kaldırmak bakımından, aynı
maddenin ikinci cümlesinin göz önünde bulundurulması gerekir. Zira ikinci cümlede “dahi” anlamında kullanılan “de” bağlacı
dikkate alındığında, iki cümle arasında anlam bütünlüğünün sağlandığı görülmektedir. “Bir yıldan daha az bir süre için de iş
sözleşmesi yapılabilir” ibaresinden ikinci cümlenin belirli süreli sözleşmeyi düzenlediği açıkça anlaşılmaktadır. Buna göre
birinci cümledeki ibarenin belirli süreli sözleşmeyi amaçladığı tartışmasızdır.
Bu hükümlere ek olarak Özel Öğretim Kurumlan Yönetmeliği’nin 26’mcı maddesinde, özel öğretim kuramlarında
görevlendirilecek yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğretici gibi eğitim personelinin çalışma izninin valiliklerce
verileceği ve çalışma izni olmayan personelin çalıştırılamayacağı; 27’inci maddesi uyarınca da bu iznin uzatılmasının milli
eğitim müdürlüklerinin onayına tabi olduğu, çalışma izninin ^^rhraasj^nayı için önceki sözleşmenin bitim tarihinden en geç
otuz gün önce milli eğitim müdürlüğüne verileceği vesözleşmenin bitim tarihinde çalışma izinlerinin
uzatılma onayım vereceği düzenlenmiştir.

Yönetmeliğin 39’uncu maddesine göre de çalışma izninin alınması için iş sözleşmesinin ibrazı gerektiği belirtilmiş
olup, iş sözleşmesinin nasıl düzenleneceği de 43’üncü maddesinde ayrıntılı belirtilmiştir. Yönetmeliğin ekinde yer alan
sözleşme formu esas alınarak yapılacak iş sözleşmesinin en az bir yıl süreli olmak üzere düzenleneceği ifade edilmiştir.
Yönetmelik ekinde yer alan iş sözleşmesi formu incelendiğinde, sözleşmenin 3’üncü bendinde süre başlığı altında,
sözleşmenin (görevin) başlama tarihi (çalışma izninin düzenlendiği tarih), sözleşmenin bitim tarihi, sözleşmenin tanzim tarihi
yer almaktadır.
Yönetmeliğin ekinde yer alan tip sözleşmede açıkça sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihlerinin yer alması gerektiği
görülmektedir. Bir başka ifade ile bu sözleşmeye sözleşmenin süresi olarak “en az bir yıl süreli” ifadesini yazma imkânı yoktur.
Başlangıcı ve bitişi sözleşmenin yapıldığı tarihte belirlenen bir sözleşmenin ise asgari süreli sözleşme olarak kabul edilebilmesi
mümkün değildir. Bu sözleşme niteliği itibariyle belirli süreli bir iş sözleşmesidir (Sümer, a.g.m., s. 437).
Bu düzenlemelere aykırı personel çalıştırılması hâlinde 5580 sayılı Kanun’un 7’inci maddesinde, önce idari para cezası
uygulanacağı, eylemin üçüncü kez gerçekleşmesi hâlinde ise kurum açma izni ile iş yeri açma ve çalışma ruhsatının iptal
edileceği açıkça belirtilmiştir.
Aynı şekilde eğitim ve öğretimin önemi ve özel öğretim kurulularında çalışan eğitim personelinin yaptığı işin niteliği
karşısında 5580 sayılı Kanun’un 9 ve 10’uncu maddeleriyle bu kurumlarda çalışacak personelin sosyal güvenlik ve özlük
hakları bakımından 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olacağı
ancak yetki, sorumluluk, ödül ve cezalar ile bunların uygulanması bakımından 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve belirtilen
diğer kanunlara tabi oldukları gibi ceza hukuku bakımından kamu görevlisi sayıldıkları, iki defa teftiş raporuyla başarısız olduğu
tespit edilen eğitim personelinin çalışma izninin iptal edileceği ve iş sözleşmesinin sonlandır!lacağı yönünde yukarıda ayrıntılı
belirtilen düzenlemeler dikkate alındığında, eğitim ve öğrenim konusunda geniş bir takdir yetkisine sahip olan kanun koyucunun
eğitim ve öğretimi güvenceye alarak, yeknesak bir model oluşturarak öğrencilerin eğitiminin aksamadan sürdürülmesini
amaçladığı anlaşılmaktadır. Dolayısıyla sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü hâlinde eğitim ve öğrenim faaliyetlerinin
devamı sırasında tarafların iş sözleşmesini bildirimli olarak feshetmeleri durumunda, kanun koyucunun bu amacının
gerçekleşmeyeceği de her türlü tartışmanın dışındadır.
5580 sayılı Kanun’un 8 ve 9’uncu maddeleriyle amaçlananın, eğitim-öğretimin, öğrenciler bakımından bir yıl
kesintisiz devam etmesini sağlamak olduğu açıktır. Bu nedenle ne özel öğretim kurumuna ne de öğretmene daha kısa süreli
sözleşme yapma imkânı tanınmıştır. Ayrıca, belirli süreli sözleşme yapılarak, tarafların süreli fesih hakkını kullanmaları da
önlenmiştir. Bu şekilde bir yıllık eğitim-öğretim döneminde eğitim, aynı öğretmenle kesintisiz devam edecektir. Bu nedenle
özel okul öğretmenleriyle “en az bir takvim yılı süreli” sözleşme imzalanmasını öngören Kanun’un 9’uncu maddesi, diğer
maddeleriyle birlikte ve amacına uygun şekilde yorumlandığında, anılan sözleşmelerin belirli süreli olduğu sonucuna
varılmalıdır (Baycık, G.: “İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi”, Yargıtay’ın 2016 Yılı İş Hukuku ve
Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi Semineri, Yayımlanmamış Tebliğ, s.73 vd).
Mevcut pozitif hukuk düzenlemeleri esas alındığında 5580 sayılı Yasa kapsamında çalışan özel okul öğretmenleri ile
yapılan iş sözleşmeleri yasa gereği belirli süreli iş sözleşmesi olmak gerekir. Ortada yasa ve ilgili yönetmelik gereğince her yıl
yeniden yapılması gereken birden çok sözleşme bulunduğu gerçeği karşısında taraflar arasında asgari süreli tek bir iş sözleşmesi
olduğundan bahsedebilmek mümkün görünmemektedir. Kaldı ki, asgari süreli iş sözleşmelerinde, tarafların kararlaştırdıkları
asgari süre dolduktan sonra her iki taraf da iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 17’inci maddesi uyarınca süreli fesih yolu ile sona
erdirebilme olanağına sahip olacaklardır. Bu durumun ise 5580 sayılı Yasanın eğitim dönemi içinde öğretmenin ve özel okulun
karşılıklı menfaatlerini korumak amacıyla iş ilişkisinin devam etmesi amacına uygun bir çözüm olmayacaktır (Yıldız, G.B.:
“Bireysel İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtay’ın 2015 Yılı Kararlarının
Değerlendirilmesi”, Yargıtay’ın 2015 Yılı İş H u k u k u ^ ^ ^ ^ ^ ü ^ e n lik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi Semineri,
s.53-54). ' '

O hâlde, 5580 sayılı Kanunun 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü hükmün
amacına aykırıdır. Çünkü hükmün amacı öğrencinin eğitiminin aksamadan sürdürülmesidir. Başka bir deyişle, yapılacak amaca
uygun yorum, söz konusu normun işçiyi (öğretmeni) değil, eğitimi ve öğrencileri koruduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Yasa
bunu, bir yıl devam eden veya birbirini izleyen ve haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi hukuka aykırı olan belirli süreli iş
akitlerinin kurulmasını öngörmekle sağlamaktadır. Başka bir deyişle söz konusu sözleşmelerin asgari süreli olarak kabul
edilmesi hükmün amacına aykırıdır (Süzek, a.g.e., s. 763).
Bu açıklamalar ışığında 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen iş
sözleşmesinin niteliğinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu anlaşılmakla, kanunda öngörülen bu durumda 4857 sayılı İş
Kanunu’nun 1 Kinci maddesinde belirtilen objektif koşulun gerçekleştiği kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla kanun
hükmünün sözleşmenin belirli süreli yapılması zorunluluğunu öngördüğü durumda objektif koşulların varlığı aranmaz. Kanun
hükmü ile sözleşmenin belirli süreli yapılması gereken hâllerde belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılması da sözleşmenin
belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırmaz.
Hâl böyle olunca 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirli
süreli iş sözleşmesi olduğu sonucuna varılmıştır.
V. SONUÇ
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi
olduğuna 23.02.2018 günlü üçüncü oturumda esas hakkında oy çokluğu ile karar verilmiştir.

K A R Ş I O Y

5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu kapsamında eğitim elemanı olarak iş sözleşmesi ,1e çalışa^arla yapılan
sözleşmelerin belirli süreli mi? asgari süreli mi? sayılması gerektiği konusunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ile 22. Hukuk Dairesi
arasında içtihat farklılığı nedeni ile içtihatların birleştirilmesinin istenmesi üzerine Yargıtay Buyuk Genel Kurulu nun uçuncu
oturumunda salt çoğunluk görüşü ile “belirli süreli” iş sözleşmesi ile çalıştıkları kabul edilmiştir. Bu kabul aşağıdaki hukuki
gerekçelerle isabetli olmamıştır. Karşı oy gerekçesi ve konunun anlaşılması için bazı açıklamalara yer vermek gerekmiştir.
2. Kavramlar: t, ,... ,,t ....... ..
İş Hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Bu husus 4857 sayılı Iş Kanunu’nun 11. maddesinde Iş ilişkisinin bir
süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır” hükmü ile açıklanmıştır. Asgari süreli ış sözleşmesi de
atipik iş sözleşmesi olmasına rağmen, alt sınır belli olduğundan belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli ve asgari süreli ış
sözleşmelerden söz etmek gerekecektir.
a) Belirli Süreli İş Sözleşmesi: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca; .
(1) İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir ışın
tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde
yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
(2) Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde ış sözleşmesi
başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
(3) Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar”.
aa) Koşulları:
l)Yazılı yapılmalıdır(A tipik iş sözleşmesi).
2.a)Objektif nedenler bulunmalıdır; Belirli süreli işlerde, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması
gibi.
b)Esaslı nedenler olmalıdır(yenilemede). .......................
İş Kanununun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin tanımında yer verilen objektif koşullardan "işin belirli süreli
olması" sözleşmenin yapıldığı sırada isin niteliği gereği belirli süreli olmasını ifade etmektedir. Yani işin ne kadar sürede sona
ereceğinin bilindiği ya da öngörülebildiği iş, belirli sürelidir. Burada belirli süreli iş kavramı, işin süresinin taraflarca
kararlaştırılmasını değil, tarafların iradesinden bağımsız olarak işin niteliği gereğince süresinin belirli olmasını ifade etmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasına olanak sağlayan objektif nedenlerden bir diğeri ise iş sözleşmesinin "belli bir işin
tamamlanmasına yönelik olmasf'dır. Bu halde, zaman içerisinde devam edip giden bir iş için değil de tamamlanmakla sona
erecek bir işin yapılması için işçi ile işveren arasında iş ilişkisi kurulmaktadır.
Diğer bir koşul olan "belirli bir olgunun ortaya çıkması" ise tarafların işyerinin normal faaliyeti dışında beklenmedik bir
şekilde ortaya çıkan belli bir olguyu dikkate alarak sözleşmeyi süreye bağlamalarıdır.
Salt süreye bağlı belirli süreli iş sözleşmesi objektif ve esaslı neden yok ise belirsiz süreli sayılır.
Diğer taraftan yasa ile sözleşmenin belirli süreli yapılması gerektiği açıkça belirtilmiş ise bu durumda 4857 sayılı İş
Kanunu’nun 11. maddesindeki objektif ve esaslı nedenler aranmaz.
Hemen belirtmek gerekir ki, eğitim ve öğretim faaliyeti devam eden bir faaliyet olup, niteliği gereği süreye bağlı olmadığı gibi
tamamlanan bir işte değildir. Ancak ayrılan eğitim elemanı yerine, bu olgu nedeni ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir,
bb) Sonuçları:
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi;
İş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
İhbar tazminatı talep edemez.
Kendiliğinden sona erme halindejyenilememe iradesi yok ise) kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Süresinden önce işveren tarafından haksız feshedildiğinde bakiye süre ücreti talep edebilir(6098 sayılı TBK. 438).
b) Asgari Süreli İş Sözleşmesi:
Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli
sözleşmelerdir. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz
süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir.
Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır.
Asgari süreli iş akitlerinde belirlenen asgari sürenin sonunda belirli süreli sözleşmelerde olduğu gibi iş akdi kendiliğinden sona
ermez. Çünkü tarafların iradesi bu yönde birleşmemiş, onlar sadece asgari süre içinde süreli fesih hakkını ortadan kaldırmak,
ancak asgari süre geçtikten sonra bu hakkı saklı tutmak istemişlerdir. Bu nedenle, asgari süreli iş akitlerini, tarafların süreli fesih
hakkının asgari bir süre ile sınırlandırıldığı belirsiz süreli sözleşmeler olarak kabul etmek gerekir. Anılan özelliği nedeniyle de
asgari süreli iş akitleri İş Kanununun 11. maddesinin 1. fıkrasında yer alan belirli süreli sözleşmelere ilişkin sınırlamaların
dışında kalır.
Genel olarak asgari süreli sözleşmelerde sözleşme süresi; “asgari, en az” gibi ifadelerle belirlenip, sözleşmenin lafzından
sözleşmenin asgari süreli olduğu açıkça anlaşılır.
Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş
güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. ( M O L L A M A H M U IO G L U . H; İş Hukuku, 3.Bası, Ankara, 2008, s.318). Asgari
süre içinde fesih halinde, asgari öngörülen süreye kada^Öaİüw^SI|gjft:reti talep edilebilecektir. Asgari süre geçtikten sonra ihbar
tazminatı talep edilebilecektir.

3.5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu Düzenlemesi:
a) Kapsamı:
aa) İşveren bakımından kapsam:
5580 sayılı Özel Öğretim Kuramları Kanunu’mın 2/1.b maddesinde kanun kapsamındaki kurumlar(işveren bakımından kapsam)
belirtilmiştir. Buna göre;
Okul öncesi eğitim, ilköğretim, ortaöğretim, özel eğitim okulları(Özel eğitim gerektiren bireylere hizmet veren, özel olarak
yetiştirilmiş personelin bulunduğu, geliştirilmiş eğitim programlarının uygulandığı özel öğretim kurumu) ile
Çeşitli kursları(kişilerin sosyal, sanatsal, sportif, kültürel ve mesleki alanlarda bilgi, beceri, dil, yetenek ve deneyimlerini
geliştirmek, isteklerine göre serbest zamanlarını değerlendirmek amacıyla faaliyet gösteren özel öğretim kuramlarını),
Özel öğretim kurslarım (Kişilerin, Bakanlıkça belirlenmiş bilim gruplarına uygun eğitim ortamlarında, öğrenim seviyelerine,
ilgi ve isteklerine uygun öğretim programları doğrultusunda, bilgi, beceri, yetenek ve deneyimlerini geliştirdiği, serbest
zamanlarını değerlendirdiği bir bilim grubunda eğitim veren kurumlan),

Uzaktan öğretim yapan kuruiuşları(Çeşitli nedenlerle öğrenimlerini sürdüremeyenlere her türlü iletişim araçları ile eğitim-
öğretim yapan kurumlan),

Motorlu taşıt sürücüleri kursları(Motorlu taşıt sürücüsü yetiştirerek sınav sonucu sertifika veren ve trafikle ilgili eğitim-öğretim
yaptıran özel öğretim kuramlarını),
Hizmet içi eğitim merkezleri,
Özel eğitim ve rehabilitasyon merkezleri(Özel eğitim gerektiren bireylerin konuşma ve dil gelişim güçlüğü, ses bozuklukları,
zihinsel, fiziksel, duyusal, sosyal, duygusal veya davranış problemlerini ortadan kaldırmak ya da etkilerini en az seviyeye
indirmek, yeteneklerini yeniden en üst seviyeye çıkarmak, temel öz bakım becerilerini ve bağımsız yaşam becerilerini
geliştirmek ve topluma uyumlarını sağlamak amacıyla faaliyet gösteren özel öğretim kuramlarım),
Sosyal etkinlik merkezlerimi millî eğitim müdürlükleri ile belediyeler arasında yapılan ve Bakanlıkça onaylanan ortak işbirliği
protokolleri çerçevesinde, Bakanlığın verdiği işyeri açma ve çalışma ruhsatı ile belediyelerce açılan ve işletilen, ilköğretim
ve/veya ortaöğretim öğrencilerinin ödev ve projelerine ilişkin araştırmalar yaptığı, öğrencilerin ilgi, istek ve yetenekleri
doğrultusunda sosyal, kültürel, sanatsal ve sportif faaliyetlerin yürütüldüğü özel öğretim kuramlarını) ile
Benzeri özel öğretim kurumlan, kanun kapsamındaki işverenlerdir. Kamu kurumlan kanun kapsamı dışında tutulmuştur.
ab) İşçi yönünden kapsam:
Kanunun 9. maddesindeki açıklamaya göre “Kuramlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile
kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen
esaslara göre yazılı olarak yapılır”. Bu düzenlemeye göre yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler, işçi(eğitim
elemanı kavramı ile ifade edilmiştir) olarak kanun kapsamındadır.
ac) Sözleşme Yapılması: “En az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı yapılır.
Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kuramların yönetici,
öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.
Kanuna dayanılarak çıkarılan Özel Öğretim Kurumlan Yönetmeliğinin 43. maddesine göre ise;
4857 sayılı İş Kanununun hükümlerine göre kurucu veya kurucu temsilcileri ile eğitim personeli arasındaki iş sözleşmeleri, bu
Yönetmeliğin ekinde yer alan sözleşme formu (EK-5) esas alınarak en az bir yıl süreli olmak üzere üç nüsha düzenlenir ve
taraflarca imzalanır. Bu sözleşmelerin bir nüshası, çalışma izni düzenlenmek üzere ilgili mercide, bir nüshası kurucu veya
kurucu temsilcisinde kalır, diğer nüshası ise sözleşmeye taraf olan personele verilir. Ancak;
a) Mazeretleri nedeniyle dönem içerisinde görevlerinden ayrılanların yerine görevlendirilecek eğitim personeli,
b) Devredilen kuramlarda devredilmeden önce görev yapan eğitim personeli,
c) Ders saati ücretli olarak görevlendirilecek eğitim personeli
ile bir yıldan daha az süreli de iş sözleşmesi yapılabilir.
Aynı madde de “Kuramlarda görev yapan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler, bu Kanun hükümleri saklı
kalmak üzere;
a) Sosyal güvenlik ve özlük hakları yönünden; 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu İle 4857 sayılı İş Kanunu,
b) Yetki, sorumluluk, ödül ve cezalar ile bunların uygulanması bakımından; 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu
hükümlerine tabi tutulmuş ve ayrıca “657 sayılı Devlet Memurları Kanununa göre kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını
gerektiren fiillerin işlenmesi halinde bu kişilere kademe ilerlemesinin durdurulması cezası yerine brüt aylığından l/4'ü ile 1/2'si
arasında maaş kesim cezasının, çalışma izni veren makam tarafından verileceği, tekrarı hâlinde ise görevine son verileceği, 1702
sayılı Kanuna göre meslekten çıkarılma veya 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa göre Devlet memurluğundan çıkarma
cezasını gerektiren fiil ve hâllerin işlenmesi hâlinde ise, Bakanlığın görüşü alınmak suretiyle personelin görevine, izni veren
makam tarafından son verileceği, kuramlarda görev yapan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler, görevleri
sırasında suç işlemeleri veya görevleri nedeniyle kendilerine karşı işlenen suçlardan dolayı 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun
uygulanması ve ceza kovuşturması bakımından kamu görevlisi sayılacakları” belirtilmiştir.
Kanunun 10. maddesinde de “İki defa teftiş raporuyla başarısızlığı tespit edilen yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta
öğreticilerin çalışma izninin, izni veren makam tarafından iptal edileceği” açıklanmıştır.
Yönetmeliğin 27. maddesine göre “Kurum müdürünce eğitim personelinden görevine devam edeceklerin listesi ile birlikte
yeniden düzenlenen sözleşmeleri, önceki sözleşmenin bitim tarihinden en geç 30 gün önce çalışma izinlerinin uzatılma onayı
toplu olarak alınmak üzere millî eğitim müdürlüklerine verilir. M illî eğitim müdürlüklerince kurum ve eğitim personelinin
mağduriyetine meydan verilmeyecek şekilde eski sözleşmenin bitim tarihinde çalışma izinlerinin uzatılma onayı verilir”,
ad) Sözleşmenin sona ermesi:
Yönetmeliğin 44. maddesine göre: “Sözleşme s ^ ^ ıs o ^ S ^ ^ f e ^ 4 8 5 7 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre sözleşmeleri
karşılıklı veya tek taraflı feshedilenler ve sözleşı^süresi sİMİfpimSfen aynı Kanunun ilgili hükümleriyle belirlenen süreler

i! % \

içinde bu isteğini diğer tarafa yazılı olarak bildirenlere valilikçe görevden ayrılış onayı düzenlenir”.
Yönetmeliğin eki imzalanacak sözleşmenin 4. maddesinde ise açıkça “Kurucu veya kurucu temsilcisi veya görev alan eğitim
personeli sözleşmeleri, 4857 sayılı İş Kanununun ilgili hükümlerine göre feshedilir”.
b) Yürürlükten kaldırılan 625 sayılı önceki Özel Öğretim Kurumlan Kanunu ile karşılaştırılması:
Anılan kanunun 32. maddesine göre
“Özel öğretim kuramlarında grev yapılamaz, bu kuramlarda çalışan öğretmenler, sendika kuramazlar ve sendikalara
üye olamazlar. Özel öğretim kuramlarında çalışan müdür, diğer yönetici ve öğretmenler ile kuramların kurucuları veya
kurucular temsilcisi arasında hizmet akdi en az bir vıl sUreli olmak kaydıyla yazılı olarak yapılır.
Yazılı sözleşmede görevin türü, süresi, ders sayısı, aylık ücret veya ders saati başına verilecek ücret miktarı, terfi süreleri, zam
oranlan, sözleşmenin uzatılması, feshi şartları belirtilir. Milli Eğitim Bakanlığınca uygun görülecek geçici mazeretleri
nedeniyle okuldan ayrılmak zorunda bulunan öğretmenlerin yerine alınacak olan öğretmenlerle, bir yıldan daha az bir süre için
de sözleşme yapılabilir”. _ _ _
Maddenin son fıkrası olan “Siiresi öğretim yılı içinde sona eren sözleşmeler öğretim yılı sonuna kadar kendiliğinden
yenilenmiş savılır” hükmü 5580 sayılı kanununda yer almamıştır. Sadece yenilenme kavramı değil, aynı zamanda süre ve
sözleşmenin uzatılması gibi belirli saymayı gerektiren kriterler 5580 sayılı kanunda yer almamıştır.
c) Takvim yılı-Eğitim ve Öğretim yılı: 5580 sayılı Kanunda sözleşmenin yapılması için “en az bir takvim yılından”
sözediimiş, ancak yönetmelikte ise takvim yılından farklı olarak “en az bir yıl” ibareleri kullanılmıştır. Yürürlükten kaldırılan
625 sayılı Kanunda ise “en az bir yıl süreli” kavramı yanında “öğretim yılı sonu” ibaresi ile bir sona erme kavramına yer
verilmiştir.
M illi Eğitim Bakanlığı her yıl eğitim ve öğretim takvimini(yılmı) 01 Eylül ile 01 Temmuz arası 10 ay olarak belirler. Görüldüğü
gibi eğitim ve öğretim takvim yılı veya öğretim yılı 10 ay gibi bir süredir. Oysa kanun açıkça en az bir yıl öngörmüş, sadece
mazeretleri nedeni ile ayrılanlar ile devir nedeni ile gelenler için daha az sUreli -ki bu eğitim yılı sonuna kadardır- bir yıldan az
süreli sözleşme yapılacağını öngörmektedir.
Ayrıca belirtmek gerekir ki eğitim ve öğretim takvim yılına tabi kurumlar “Okul öncesi eğitim, ilköğretim, ortaöğretim, özel
eğitim okulları” ile belki aynı kapsamda kabul edilebilecek “Uzaktan öğretim yapan kuruluşlar” olabilir. Ancak kanunun
kapsamında olan “Çeşitli kursları”, “Özel öğretim kurslarını”, “ Motorlu taşıt sürücüleri kursları”, “Hizmet içi eğitim
merkezleri”, “Özel eğitim ve rehabilitasyon merkezleri”, “Sosyal etkinlik merkezleri” ile “Benzeri özel öğretim kurumlan” için
bir takvim yılından veya eğitim ve öğretim yılından söz edilemez. Kısaca bu kuramlar yılın her bölümünde haftalık, aylık veya
mevsimlik sürelerde eğitim ve öğretim faaliyeti yürütürler.
d) 4857 sayılı İş Kanunu ile İlişkisi: 5580 sayılı Özel Öğretim Kuramları Kanunu’nun 9. maddesi açıkça eğitim
elemanlarının, özlük hakları bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olduklarını belirttiği gibi Devlet Memurları Kanunu’na
atıf yaparak kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren davranışlardan dolayı iki kez ceza almaları halinde ayrı bir
fesihte öngörmüştür. Özlük haklan içinde fesih ve buna bağlı tazminatları olacağı açıktır. Bunun yanında Yönetmelikte “4857
sayılı İş Kanunu hükümlerine göre sözleşmeleri karşılıklı veya tek taraflı feshedilmesinden” sözedilmiştir(Mad. 44). Yönetmelik
ekinde imzalanacak yazılı sözleşmenin 4. maddesinde de iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre feshedileceği
belirtilmektedir.
5880 sayılı Özel Öğretim Kuramları Kanunu, kanunda hüküm bulunmayan hallerde, 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri
uygulanacağım belirtmektedir. Açıkça iş sözleşmesinin belirli süreli yapılacağını öngörmediğine göre, 4857 sayılı İş
Kanunu’nun 11. maddesindeki belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif ve esaslı nedenlerin aranması, kısaca
eğitim elemanlarının da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi kapsamında değerlendirilmesi gerekir.
4. İş Hukukunda Yorum Yöntemleri:
a) Lafzı yorum: Bir normun anlamı, kelimelerine, kelimelerin cümle içindeki yerlerine, maddenin sözdizimine,
noktalama işaretlerine bakılarak tespit edilir. Kısaca kuralın sözleri ile bağlı kalınır ve dışına çıkılmaz. Lafzi yorum metodunda,
normun koyan makamın iradesini tam olarak yansıttığı ve niyetini ifade etmek için tamamen uygun ifadeler kullandığı
varsayılır. İş uyuşmazlıklarında uygulanacak normatif kural, açık anlamlı kural ise lafzi ile yorumlanması yerinde olacaktır.
Ayrıca açık anlamlı norm her zaman, kapalı anlamlı normdan önce gelir. Kanun özü ve sözüyle uygulanır. Açık anlamlı ve
kamu düzenine ilişkin emredici yasa hükmü hakkaniyet ve nesafet kurallarına aykırı da olsa da lafzı dışına çıkılarak
yorumlanamaz.
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanununda, kuram ile eğitim elamanı arasında yapılacak sözleşmenin açıkça “en az bir
takvim yılı süreli” yönetmelikte ise “en az bir yıl süreli” olarak yapılacağı belirtilmiştir. En az kavramının asgari süre olduğu,
sözleşmenin ne zaman biteceğinin ise belirlenmediği, tarafların iradesine bırakıldığı, dolayısı ile burada belirli süreli iş
sözleşmesi türüne yer verdiğinin söylenemeyeceği, kanunun fazından açıkça anlaşılmaktadır.
b) Amaçsalyorum: Normun metni ve hazırlandığında alınan görüşler, gerekçeler yanında, normun amacı ve özellikle
zamanın ihtiyaçları ve dönemin konjektürel gelişmelerinin dikkat alındığı yorum yöntemidir. Yasa koyucunun yasanın
uygulanacağı koşullar ve ihtiyaçlar karşısında bulunması halinde güdeceği amacın araştırılması ve hükmün ona göre
yorumlanmasıdır. Kurallar uygulandığı zamanın gereksinimlerine göre yorumlanmalıdır. Düzenleyen makamın belli bir
zamandaki düşüncesini değil, normun amacının (ratio legis) dikkate alınmasını gerektirir. Bu amaç ise, normun uygulandığı
zamanın gereklerine göre saptanır(Süzek, S. İş Hukuku, Yenilenmiş 8. Bası. İstanbul. 2012. s: 24). Amaçsal yorum yapılırken
yargıç için önemli olan yasa koyucunun iş yasasını yaptığı zamandaki amacını bilmek, yasa koyucunun o tarihteki iradesini
bulup çıkarmak değildir. Çünkü yasa hükmü bir kez meydana gelmekle yasa koyucunun iradesinden bağımsız, kendine özgü bir
varlık kazanır. Bu nedenle, normun yorum yapılan zamarp.Jjıtj.yaçlarma en uygun olan anlamı yorumcu tarafından tercih
edilmelidir. Başka bir ifadeyle, yasa koyucunun y a s a ^ S î^ ft^ t ^ ğ ü Ç ü ğ ü amacın değil, fakat yasanın uygulanacağı andaki
toplumsal ihtiyaçlar karşısında bulunması halinde g^ceği^nfel^Ç^aştırılm ası ve hükmün ona göre yorumlanması gerekir

E: 1967/236, K: 1968/28 sayılı kararına göre “Bir metin okunur okunmaz anlaşılmaz, başka anlamlara olanak verecek,
duraksamalar doğuracak nitelikte kaypak ve yanlışlık apaçık ise o zaman yoruma gidilir”. Kural olarak bir hükmün amacı olarak
değerlendirilebilecek olan "özü" ile biçimini oluşturan "sözü" özdeştir ve ayrık olarak bunlar arasında bir bağdaşmazlık varsa,
öze itibar edilmesi, yasaların, yorum kurallarının elverdiği ölçüde çalışanların lehine yorumlanması gerekir(Y.K). HD.
11.04.1998 gün ve 1998/2255 E, 1998/2165 K).
5580 sayılı Kanun, aşağıda sadece eğitim ve öğretim yılı faaliyetini esas almadığına, bu kapsamda eğitim faaliyet olmayan,
haftalık, aylık, dönemsel eğitim faaliyetlerini de kapsadığına göre amaç eğitim yanında eğitimi verecek nitelikli eğitim
elemanının korunmasıdır. Bu amaç kapsamında eğitim elemanın lehine olan ise asgari süreli sözleşme ile çalıştığının kabul
edilmesidir. . . . .
cj Dar yorum: Latince “singularia non sunt extenda" olarak ifade edilen ve genellikle “istisnalar geniş
yorumlanamaz” şeklinde Türkçeye çevrilen ve Türk hukukunda genellikle “istisnalar dar yorumlanır şeklinde kullanılan bu
kuralın çok eski olduğu ve tarihsel açıdan Roma hukukundan kaynaklandığı görülmektedir(Yongalık, A Y N U R , “İstisnalar Dar
yorumlanır” Kuralı ve Değerlendirilmesi. AÜHFD, 60 (1) 20111 1-15). Somut olaya uygulanacak kuralın, dar bir anlam
verilmesi, uygulama alanın daraltılmasıdır(Y. İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu 18.02.2000 gün ve 1997/1 E, 2000/1
K.). Kuralın uygulama alanı açısından değerlendirme yapılmakta ve kuralın mümkün olduğunca az sayıda olaya uygulanmasını
anlamaktadır(Süzek, S. İş Hukuku, Yenilenmiş 8. Bası. İstanbul. 2012. s: 25).
İstisnai hükümlerin dar yorumlanması, maddi hukuka ilişkin bir yöntemdir. İstisnai, sınırlayıcı hükümler dar yorumlanırken,
kural olan hükümlerin geniş yorumlanması esastır. İş Hukukunda istisnai ve sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerektiği
yargı kararlarına konu olmuştur(Y. 9. HD. 01.06.2009 gün ve 2008/28759 E, 2009/14105 K.).
İş Kanunu’nun da asıl olan belirsiz süreli ve devamlılık gösteren iş sözleşmesi ile çalışmadır. Belirli süreli iş sözleşmesi, kısmi
süreli, çağrı usulü, mevsimlik veya deneme süreli iş sözleşmesi ile çalışma istisnaidir. Bu nedenle belirsiz süreli ve devamlılık
arzeden iş sözleşmesi dışındaki, sözleşme türleri ile ilgili hükümlerin dar yorumlanarak uygulanması gerekir.
Örneğin belirli süreli iş sözleşmesi ile ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde açıkça ilk düzenlenişinde objektif
esaslı neden, ikinci ve daha fazla sayıda yenilenmesinde ise esaslı neden olması gerektiğini belirtmiştir. Bu nedenle, bir
sözleşmenin belirli süreli olduğu ileri sürüldüğünde, objektif ve esaslı nedenler aranmalı ve hüküm dar yorumlanmalıdır.
Keza 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde iş güvencesi ile ilgili hükümlere yer verilmiştir. İş güvencesi
hükümlerinden yararlanabilmek için;
Genel kural, 4857 sayılı İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi
olmak gerekir.
Kanunun 18. Maddesinde ise sınırlamalara yer verilmiştir. Madde gereğince;
a) İşyerinde otuzdan az işçi çalışıyor,
b) İşçinin işyerinde altı aydan az kıdemi var,
c) İşçi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor veya
d) İşçi işveren vekili veya yardımcısı konumunda çalışıyor ise iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
Bu sınırlayıcı hükümler dar yorumlanmalıdır.
5580 sayılı Kanun uyarınca, eğitim elemanı ile yapılan sözleşmeyi, kanun açık olmadığı halde belirli süreli saydığımızda, eğitim
elemanı iş güvencesinden yoksun kalacaktır. Oysa asıl olan iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmak olmalıdır. Zira
ülkemizde 30 işçi kriteri nedeni ile yaklaşık % 85 oranında işyeri iş güvencesi kapsamında kalmamakta ve % 50 oranında işçi
bu güvenceden yoksun kalmaktadırlar. Eğitim elemanının yararlandırılmaması halinde bu sayı oransal olarak daha da
büyüyecektir. Bu dar yorum ilkesine aykırı olacağı gibi Ülkemiz tarafından onaylanan 158 sayılı ILO sözleşmesine de uygun
olmayacaktır.
d) Lehe Yorum: Kuralın uyuşmazlıkta zayıfın lehine uygulanmasıdır. Zayıfın koruması ilkesinin gerektirdiği bir
yorum metodudur.
Güçlü karşısında güçsüzün korunması hukukun genel ilkelerinden olup, iş hukukunun doğuş nedeni de iş ilişkilerinde güçsüz
olan işçinin korunması olmuştur. İşçinin işverene karşı ekonomik, hukuki ve kişisel olarak bağımlı olması nedeniyle, onun
işveren karşısında korunması iş hukukunun ana kuralı olarak kabul edilmektedir.
İş Kanunu’nda, işçiyi gerek ekonomik gerek çalışma koşullarından doğan olumsuzluklardan işverene karşı koruyucu hükümlere
yer verilmiştir. Bunların başında “İş güvencesi”, “Asgari Ücret”, “Yıllık İzin”, “Hafta Tatili” ve “Ara Dinlenmesi” gibi
düzenlemeler gelmektedir. Bütün bu koruyucu düzenlemeler, kaynağını Anayasa da belirtilen “Sosyal Devlet” olma ilkesinden
almaktadır.
Yorum yapılırken, iş hukukunun işçileri koruyucu niteliğinin gözden kaçırılmaması gerekir. İş hukukuna egemen bulunan
ilkelerden biri de kuşkusuz işçiyi koruma ilkesi olup, yasa ile getirilen düzenleyici kuralların ve gerekse tarafların yani işçi veya
hak sahipleri ile işveren arasındaki ilişkilere ait irade açıklamalarının yorumunda bu ilkenin ışığında hareket edilmesi
zorunludur. Bu gereklilik yüksek yargı organlarının kararlarına da yansımış, bu kararlarda İş hukukuna egemen bulunan
ilkelerden birisinin işçiyi koruma ilkesi olduğunun altı çizilerek, yasa ile getirilen düzenleyici kuralların ve gerekse tarafların
yani işçi veya hak sahipleri ile işveren arasındaki ilişkilere ait irade açıklamalarının yorumunda bu ilkenin ışığında hareket
edilmesi zorunlu olduğu vurgulanmıştır(Y.İ.B.K, 27.05.1958 gün 1957/15 E, 1958/5 K ., Y. HGK. 25.1.1978. 10-3435 E. 23
K).
1958 tarihli İçtihadı Birleştirme Kararları bağlayıcıdır ve açıkça “yasa ile getirilen düzenleyici kuralların” işçiyi koruma
ilkesinden hareket edilerek, yorumlanması gerektiğini vurgulamaktadır. 5580 sayılı Kanunun açık düzenlemesi karşısında lafzi
yorumu yapıldığında Özel Öğretim Kurumlarında çalışan eğitim elamanı ile yapılan sözleşmenin, asgari-belirsiz süreli
sayılması, eğitim elemanının korumasını sağlayacak vü)ıte^guj,anm ış olacaktır.
5. Değerlendirme:
Gerek yürürlükten kaldırılan 625 sayılı Özel Öğretim K urum ll^kan unu zamanında ve gerekse şu an yürürlükte olan 5580

sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu zamanında, kanun kapsamında eğitim elemanları ile yapılan sözleşmelerin belirli süreli
sayılıp sayılmayacakları doktrin tarafından tartışma konusu yapılmıştır.
Belirli süreli iş sözleşmesi olduğunu kabul eden görüşlerde temel nokta “eğitimin ve öğretimin aksamadan yürütülmesi ve en az
bir öğretim yılı devam etmesi, eğitim ve öğretimin yasa uyarınca objektif ve esaslı neden sayılması, sözleşme serbestisine dahil
olan sözleşmenin süre açısından türünü belirleme serbestisinin tanınması, yasa ve ilgili yönetmelik gereğince her yıl yeniden
yapılması gereken birden çok sözleşme bulunması” gerekçelerine dayanmışlardır(Prof. Dr. Sarper SÜ Z EK , İş Hukuku
Yenilenmiş. 14. Bası., Prof. Dr. Tankut CEN T EL. Özel Okul Öğretmeniyle Sözleşme Yapılması, Sicil, Haziran 2007. s: 22 vd.,
Prof. Dr. E.T.Senyen K A P L A N , Bireysel İş Hukuku, Yenilenmiş, 8. Bası., Prof. Dr. Gülsevil A LPA G U T. Belirli Süreli Hizmet
Sözleşmesi, 2014 yılı Yargıtay Kararları Değerlendirme Tebliği) Doç Dr. Gaye Burcu Y IL D IZ . Yargıtay’ın İş Hukuku ve
Sosyal Güvenlik Hukuku 2015 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi Tebliğinden.). .....................
Asgari(belirsiz) süreli iş sözleşmesi kabul edilmesi gerektiğini belirten görüşlerde ise, ‘ belirli süreli iş sözleşmesinin
yenilenmemesi iradesini fesih olarak yorumlayan kararının hukuki temelinin olmaması, 5580 sayılı Kanundaki en az bir takvim
yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörülmesi; eğitim ve öğretimin devam eden bir faaliyet olması, kanunun eğitimin
aksamamasını da temin etmeye yönelik olarak asgari süreli yani asgari süresi bir yıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesine olanak
sağlaması, Yönetmelikte, taraflardan birinin 4857 sayılı İş Kanunu'nda belirtilen sürelere uyarak sözleşmeyi sona erdirme
isteğini karşı tarafa bildirmiş olmasının, yani fesih iradesini açıklamasının sözleşmeyi sona erdireceğinin düzenlenmiş olması,
kanunun sözleşmenin sona erme tarihi konusunda bir düzenleme yapmaması, bunu, tarafların serbest iradesine bırakması, kanun
koyucunun eğitim ve öğretimin başlangıç ve bitiş tarihlerini esas alan bir düzenleme yapmaması gerekçeleri ileri
sürülmüştürfDoç Dr. Muhittin A ST A R LI, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2015 yılı Kararlarının
Değerlendirilmesi Tebliğinden., Prof. Dr. A. Can T U N C A Y , İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin düzenlenmesi. Tebliğ.
Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2011. Ankara 2013. s:43 vd.., Yar. Doç Dr.
Yeliz B O Z K U R T G Ü M R Ü K Ç Ü O Ğ L U , Türk İş Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmeleri, İstanbul 2012., Prof. Dr. Ercan
A K Y İG İT , İçtihat Raporundan, Prof. Dr. Talat C A N B O L A T , İçtihat Raporundan). Özellikle Sayın Astarlı’nın “Esasen özel
öğretim kurumlarmda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile yapılan iş sözleşmelerinin hukuki
niteliğine ilişkin tartışmaların temel nedeni, 625 sayılı Kanun gibi 5580 sayılı Kanunda da bu işçilerle yapılacak iş
sözleşmelerine dair hükümlerin, İş Kanununun işçiler bakımından öngördüğü hakların ve özellikle iş sözleşmenin sona ermesine
ilişkin sınırlandırmaların dikkate alınmaksızın, bir diğer ifade ile İş Kanunu ile bir bağlantı kurmaksızın hazırlanmış olmasıdır. ’
ve “5580 sayılı Kanun, uygulamada eğitim ve öğretim faaliyetlerinin sürekliliğini sağlamaktan ziyade, iş güvencesiz işçi
çalıştırmanın ve kıdem tazminatı ödemeksizin iş sözleşmesini sona erdirebilmenin bir aracı haline dönüşmüştür” şeklindeki
tespitlerine katılmamak olanaklı değildir. Sayın Canbolat’ın 5580 sayılı yasadan önce yürürlükte olan 625 sayılı kanun
zamanındaki uygulamayı eleştirirken “4857 sayılı İş Kanunundan önce getirilen bu düzenlemenin, işçileri ihbar ve kıdem
tazminatlarından yoksun bırakmanın yanı sıra, iş güvencesi hükümlerinden de yoksun bırakacak şekilde, bu Kanunun belirli
süreli iş sözleşmelerine ilişkin açık hükmüne rağmen, işçilerin aleyhine olacak şekilde yorumlanması, belirsiz süreli iş
sözleşmelerini asıl, belirli süreli iş sözleşmelerini istisna kabul eden İş Hukuku ilkelerine de uygun düşmemektedir” görüşü de
doğru bir tespittir.
Her iki yasa döneminde 2014 yılı sonuna kadar Yargıtay 9. Hukuk Dairesi istikrarlı olarak belirli süreli kabul ederken,
kendiliğinden sona erme halinde uzun süre çalışan eğitim elemanının işverenin yenilememe iradesini gösterdiği gerekçesi ile
kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul etmiştir(Y. 9. HD. 03.10.2011 gün ve 2009/22355 Esas, 2011/34265 Karar). Bu
yöndeki 9. Hukuk Dairesinin içtihadını, 2016 yılına kadar kıdem tazminatına hak kazanılamayacağı şeklinde karar veren
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bozma kararına yerel mahkemelerin direnmesi üzerine Hukuk Genel Kurulu’da benimsemiştir.
(HGK. 01.04.2015 gün ve 2013/22-1943 Esas, 2015/1131 Karar. Oy Çokluğu. 22. Hukuk Dairesi Temsilcileri Daire gerekçesi
gibi karşı oy yazmışlardır. Aynı yönde 26.11.2014 gün ve 2008/22-1443 Esas, 2014/958 Karar. Oy çokluğu, karşı oy vardır).
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016 yılında direnme sonucu yerel mahkemelerin kararının Hukuk Genel Kurulu tarafından
onanması üzerine “158 sayılı İLO Sözleşmesini” de gerekçe göstererek kendiliğinden sona erme halinde özel eğitim kurumunda
çalışan eğitim elemanının kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul etmiştir(Y. 22. HD. 02.05.2016 gün ve 2015/1890 Esas,
2016/12828 Karar).
Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve kapatılan 7. Hukuk Dairesi öğretinin eleştirilerini de dikkate alarak,
1) 5580 sayılı Kanunun 625 sayılı Kanundan farklı olarak sadece “en az bir takvim yılı süreli” sözcüklerine yer
vermesi,
2) 625 sayılı Kanunda “sözleşmenin süresi” sözleşmenin uzatılması” ve “yenilenmesi” gibi belirli iş sözleşmesi
sayılmasını gerektiren kavramlara yer verilmişken, 5580 sayılı Kanunun yer vermemesi,
3) 5580 sayılı kanunda “takvim yılrndan söz edilmesi, “eğitim ve öğretim yılı” ibaresinden vazgeçilmesi,
Yönetmelikte de açıkça “en az bir yıl süreli” sözleşme yapılacağının belirtilmesi,
4) Eğitim ve öğretimin devam eden bir faaliyet olması,
5) Kanunun açık bir şekilde belirli süreli yapılacağını öngörmemesi, bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11.
maddesindeki objektif ve esaslı nedenlerin eğitim elemanı içinde aranması,
nedenleri ile içtihat değişikliğine gitmiş ve asgari süreli iş sözleşmesi kabul etmişlerdir(Y. 9. HD. 19.03.2015 gün ve 2015/2794
Esas, 2015/11122 Karar, Keza aynı doğrultuda 07.09.2015 gün ve 2015/17183 Esas, 2015/24789 Karar., Y. 7. HD. 19.11.2015
gün ve 2015/147 Esas, 2015/2856 Karar.)
Bu içtihat değişikliği, “en az” kavramının açık ve anlaşılır ifadesi nedeni ile lafz’i yorum ilkesinin gereği olduğu gibi
belirsiz süreli iş sözleşmelerinin asıl, belirli süreli 1 erinin istisna, iş güvencesinden yararlanmanın kural,
yararlanmamanın istisna olması nedeni ile dar yorum U^sinelto^Jîta-'SEn önemlisi asgari-belirsiz süreli sayılması nedeni ile iş
güvencesinden yararlanma, kendiliğinden sona erı^olm ayacağıHç#! ihbar ve kıdem tazminatı talep edebilme olanakları

sağladığı için işçi lehine yorum ilkesini de temel alan bir içtihat olmuştur. _
5580 sayılı Kanunun 9. maddesindeki düzenleme olan “en az bir takvim yılı süreli” ibarelerini, kanunun diğer maddeleri ile
değerlendirildiğinde de aynı sonuca ulaşmak olanaklıdır. Zira kanunun 10. maddesinde “İki defa teftiş raporuyla başarısızlığı
tespit edilen yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin çalışma izninin, izni veren makam tarafından iptal
edileceği”, yönetmeliğin 17. maddesinde “M illî eğitim müdürlüklerince kurum ve eğitim personelinin mağduriyetine meydan
verilmeyecek şekilde eski sözleşmenin bitim tarihinde çalışma izinlerinin uzatılma onayı verileceği” ile 44. Maddesinde “657
sayılı Devlet Memurları Kanununa göre kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren fiillerin işlenmesi halinde bu
kişilere kademe ilerlemesinin durdurulması cezası yerine brüt aylığından I/4Ü ile l/2'si arasında maaş kesim cezasının, çalışma
izni veren makam tarafından verileceği, tekrarı hâlinde ise görevine son verileceği, 1702 sayılı Kanuna göre meslekten
çıkarılma veya 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa göre Devlet memurluğundan çıkarma cezasını gerektiren fiil ve hâllerin
işlenmesi hâlinde ise, Bakanlığın görüşü alınmak suretiyle personelin görevine, izni veren makam tarafından son verileceği ve
aynı madde de “4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre sözleşmeleri karşılıklı veya tek taraflı feshedilenler ve sözleşme süresi
sona ermeden aynı Kanunun ilgili hükümleriyle belirlenen süreler içinde bu isteğini diğer tarafa yazılı olarak bildirenlere
valilikçe görevden ayrılış onayı düzenleneceği” hükümleri açıkça asgari sürenin olduğunu, sözleşmenin üst sınırının açık
bulunduğunu, iradenin eğitim elemanın devamlı çalışmasını amaçladığını göstermektedir. Bu hükümlerde belirli süreli iş
sözleşmesinin süre ile sona ermesine yönelik açık bir düzenleme yoktur. Aksine devam ettirilmesine yönelik açık ifadeler
vardır. Kaldı ki yönetmelik ekinde imzalanacak yazılı sözleşmenin 4. Maddesinde de iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu na
göre feshedileceği belirtilmekte, bildirimli feshi de öngörmektedir.
Belirtmek gerekir ki, yönetici ve öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticileri için çalışma izni alınması, iş sözleşmesinin
kurulması için geçerlilik şartı değildir. Bu iznin alınmamış olması, kurumla çalışan arasındaki iş sözleşmesinin kurulmasına,
devamına ve asgari süreli olmasına engel değildir. Yargıtay görüş değiştirmeden önce yazılı yapılmaması halinde iş
sözleşmesinin belirsiz süreli sayılması ve bakiye süre ücretine hükmedilmemesi gerektiğine karar vermiştir (Y. 9. HD.
18.12.2013 gün ve 2011/47316 E, 2013/33975 K). ......
Belirli süreli iş sözleşmesi kabul eden çoğunluk görüşünün ve bu yöndeki doktrinin ayrıca gözden kaçırdığı iki önemli
olgu bulunmaktadır.
Bunlardan ilki, kanunun öğretim-eğitim veren özel okullarda çalışan öğretim elemanlarım kapsadığı düşüncesi ile eğitimin ve
öğretimin aksamadan yürütülmesi ve en az bir öğretim yılı devam etmesi amacıyla eğitim ve öğretim yılı baz alınarak veli ve
öğrencinin korunması gerekçesidir. Oysa yukarda kapsamda açıklandığı gibi kanun kapsamında sadece özel okullar değil,
eğitim ve öğretim yılına tabi olmayan, yılın her dönemi haftalık, aylık, mevsimlik eğitim faaliyetleri yerine getiren “Çeşitli
kursları”, “Özel öğretim kursları”, “ Motorlu taşıt sürücüleri kursları”, “Hizmet içi eğitim merkezleri”, “Özel eğitim ve
rehabilitasyon merkezleri”, “Sosyal etkinlik merkezleri” gibi kurumlar ile “Benzeri özel öğretim kurumlar” bulunmaktadır.
Burada yıla bağlı olarak korunacak veli ve öğrenci bulunmadığı gibi eğitim yılının en az bir yıl devam edileceğinden de
sözedilmez.
İkincisi ise kendiliğinden sona ermede “kıdem tazminatına hak kazanılamaz” içtihadından “158 sayılı ILO sözleşmesi” gerekçe
gösterilerek dönülmesidir. Aslında bu içtihat değişikliği bu şekilde özel öğretim kuramlarında uzun süre çalışan eğitim
elemanının mağdur olduğunun göstergesidir.
158 sayılı Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi: Bu sözleşmenin uygulanmasında, “son verme” ve “hizmet
ilişkisine son verme” deyimleri hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi anlamına gelir(Mad.3). Hizmet ilişkisine son
verilen bir işçi, ulusal mevzuat ve uygulamaya uygun olarak bazı haklardan yararlanır(Mad 12.). Bu sözleşme kendiliğinden
sona eren sözleşmeler için bir düzenleme getirmemiş, iş güvencesi hükümleri ile işveren feshine karşı koruma getirmiştir.
Dolayısı ile belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden sona erdiğinde, iş güvencesi ve kıdem tazminatı hükümleri
uygulanamayacaktır. Bu nedenle 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekçe yapılamayacağı gibi sadece eğitim elemanı için kıdem
tazminatının kabulü de belirli süreli iş sözleşmesinin niteliğine uygun olmayacaktır. Bu nedenle 158 sayılı Sözleşme hükümleri
gerekçe gösterilerek kıdem tazminatına hak kazanılacak ise bunun en mantıklı ve hukuka uygun olanı asgari süreli olarak kabul
edilmesidir. Kısaca eğitim elemanı için 158 sayılı Sözleşme ancak asgari süreli kabul edildiğinde, kıdem tazminatı için gerekçe
olabilir.
Belirtmek gerekir ki belirli süreli iş sözleşmesi kabul edildiği takdirde yaklaşık özel okullarda 140.000, diğer kanuna tabi eğitim
ve öğretim takvim yılma tabi olmayan kuramlarda yaklaşık yine aynı sayıda, toplamda ise yaklaşık 200.000 ‘in üzerinde eğitim
elemanı iş güvencesinden yararlanamamakta, kıdem tazminatına hak kazanmaları tartışmalı olmaktadır. Oysa bu çalışanlara,
yukarda kanun kapsamı açıklandığı gibi kamu da çalışan öğretmenler için öngörülen bazı güvenceler de getirilmiştir. Çalışan
olarak statü farklı olsa bile emekli sandığına tabi olarak çalışan ve ikramiye alan memur öğretmen karşısında, özel okul
öğretmeninin kıdem ve ihbar tazminatı ile iş güvencesinden yoksun bırakılması, çalışanlar arasında eşitlik ilkesine de aykırı
olacaktır.
6. Sonuç:
İş hukukuna özgü olan ilkelerden, keza dar ve lehe yorum yöntemlerinden uzaklaşılması, iş hukukunun varlık sebebini ortadan
kaldırır. Olaya uygulanacak normatif hüküm, salt sözü ile bir anlam ifade etmeyebilir. Konuluş amacı olan özü, ait olduğu
hukuk dalının ilkeleri, yorum yöntemleri ile uygulandığında, yoruma tabi tutulduğunda anlam kazanır. İçtihat yaratma da bu
şekilde gerçekleşir. Emredici ve kamu düzenine ilişkin hükümler dahil olmak üzere, kural açık, anlamlı ise 1958 tarihli İçtihadı
Birleştirme Kararı uyarınca öncelikle lafzi yorumun amacına uygun olarak uygulanması gerekir. Bu yorumda, normun konuluş
amacı ön plana çıkar. Bu amaç işverenin lehine de olabilir. Kural kapalı anlam taşıyor ve emredici, kamu düzenine ilişkin
değilse amaçsal yoruma tabi tutulmalı, daraltan, smırlapbfânun^tpliği var ise dar yorum yöntemine başvurulmalıdır. Elbette
burada amaçsal veya dar yorum yöntemine başvuruljdffin,ip^^rf^n(jnması ilkesi de dikkate alınmalıdır.
Eğitim ve öğretim devamlı yapılan biffllaalivettin ^^l^âvılı kanunda açık ve anlamlı düzenlenmediği için 4857
sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca objektif esa^ıfîöclenler aranacaktır.

Doktrinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştıklarını kabul eden görüşlere bakıldığında, eğitim elamanlarının kıdem tazminatı
ve iş güvencesine kavuşturulması için yasal değişiklik yapılmasını veya yönetmeliğin değiştirilmesini belirtmektedirler. Ancak
yasa değişikliği olmadan da asgari süreli sayılarak özel öğretim kumullarında çalışan eğitim elemanlarına bu haklar
sağlanabilirdi. Ne yazık ki bu fırsat çoğunluk görüşü ile kaçmıştır. Artık yasal düzenlemeden başka bir yol kalmamıştır.
Çoğunluk görüşü ile özel okul kurumu eğitim elamanları;
a) İş güvencesinden mahrum kalmışlardır.
b) Asgari süre sonunda işverenin feshinden dolayı ihbar tazminatı talep edemeyeceklerdir.
c) Zincirleme yapıldıkları ve belirli süreli olma özelliklerini korudukları için süre bitiminde (örneğin 10 ncu yılın sonunda)
kendiliğinden sona erdiği için kıdem tazminatı talep etmeleri tartışmalı hale gelmiştir.
5580 sayılı Kanunun 9. maddesindeki “en az bir takvim yılı” ibarelerinden iş sözleşmesinin belirli iş sözleşmesi olduğunu kabul
etmek, lafzi, dar ve lehe yorum yöntemleri ile işçi lehine yorum ilkesine aykırıdır. . .
Ne 5580 sayılı Kanunda ne de dayanak yönetmelik hükümlerinde iş sözleşmesinin (sadece ayrılanların yerine hariç) belirli
süreli olacağı açıklanmamıştır. Aksine en az bir yıl ile asgari süre şartı konulduğu, bu nedenle asgari süreli olduğu
anlaşılmaktadır.
Yukarda belirtilen gerekçelerle çoğunluk görüşüne katılınmamıştır.
Dosyalar

Kaynak Metin
Kaynak Metin (Kaynak: Resmi Gazete resmi web sitesi)
İlgili mevzuat yürürlükte değilse, bu ek/formları da yürürlükte olmayabilir.
XSöz Konusu Kararda Referans Verilen Alt Mahkeme Kararları (4)
Söz Konusu İBK'nın konu edindiği mevzuat (3)
" *** Kırmızı renk, söz konusu kanunun yürürlükte olmadığını; sarı renk, söz konusu kanunun tasarı aşamasında olduğunu ve mavi renk ise söz konusu kanunun yürürlükte olduğunu nitelemektedir."

Copyright © 2018. Kanunum bir Karakullukçu Dan. A.Ş. (Şirket) servisidir. “Kanunum” Şirket’in tescilli markasıdır ve tüm hakları saklıdır. Kanunum bir resmi kaynak veya hukuk danışmanlık servisi değildir. Kullanıcılar Hizmet Şartlarını okumuş ve kabul etmiş sayılırlar. Adres: Aytar Cad. 28/4 Levent, 34330, İstanbul